Meer as twee dekades gelede het die Europese Unie hom daartoe verbind om werkers se gelykheid te beskerm deur Richtlijn 2000/78 van 27 November 2000 aan te neem, wat direkte en indirekte diskriminasie op baie gronde, insluitend godsdiens, verbied. Dit is egter die moeite werd om te verduidelik dat direkte diskriminasie kru en wydverspreide diskriminasie is – om iemand af te dank weens hul ras, godsdiens of oortuiging, ens. In teenstelling hiermee is indirekte diskriminasie meer subtiel, wat identifiseer met die situasie wat sommige werknemers ervaar wanneer 'n wettige besigheidsvoorsiening is. benadeel hulle weens hul godsdiens of enige ander persoonlike eienskap.
Die Hof van Justisie van die Europese Unie het onlangs beslis in die Wabe & MH Müller Handels-uitspraak van 15 Julie 2021 oor godsdiensdiskriminasie teen werkers, wat 'n ietwat teenstrydige leerstelling daarstel. Aan die een kant skep dit groter beskerming teen situasies van indirekte diskriminasie. Tog, aan die ander kant, toon dit sekere bedenkinge oor die teenwoordigheid van godsdiens in die werkplek.
Die Hof het reeds in die Achbita-uitspraak (2017) erken dat maatskappye geregtig is om neutraliteitsbeleide aan te neem, selfs al diskrimineer hulle teen sommige werknemers op grond van godsdiens deur hulle te verhoed om sekere verpligtinge na te kom, soos om godsdienstige klere te dra. Die Hof het egter verstaan dat diegene wat geraak word, moet bedank wanneer die neutraliteitsbeleid op wettige sakebelang reageer en gepas en nodig is (dws dit word konsekwent op almal toegepas), alle tipes manifestasies raak – polities, ideologies, godsdienstig, ens. – en is nie buitensporig om sy doelwitte te bereik nie.
Die Wabe-uitspraak versterk die beskerming van werkers deur by te voeg dat dit nie genoeg is vir 'n werkgewer om te beweer dat daar 'n beleid van neutraliteit is om indirekte diskriminasie op grond van godsdiens te regverdig nie, maar dat hy moet bewys dat so 'n beleid aan 'n objektiewe besigheid voldoen. behoefte. Met ander woorde, as hy godsdienstige kleredrag wil verbied, sal hy moet bewys dat die besigheid andersins aansienlike skade sou ly.
Die tweede versterking is dat die Hof lidlande toelaat om die richtlijn se voorsorgmaatreëls teen indirekte diskriminasie aan te vul deur hul nasionale godsdiensvryheidswette toe te pas waar hulle meer voordelige bepalings het. Op hierdie manier word EU-state toegelaat om van hul werkgewers te vereis om hul beleid van neutraliteit so versoenbaar as moontlik te maak met die godsdiensvryheid van hul werknemers, wat hulle toelaat om hul godsdienstige verpligtinge na te kom, tensy hulle onnodige swaarkry veroorsaak.
Paradoksaal genoeg is die Wabe-beslissing teenstrydig deurdat dit, terwyl dit werkers se godsdiensgelykheid ondersteun, sommige van sy waarborge ondermyn.
Soos ek hierbo genoem het, aanvaar die richtlijn dat werkers onder sekere omstandighede hulself moet bedank om die nadelige gevolge van 'n wettige besigheidsmaatreël te ly, solank dit eweredig is, dit wil sê, hulle nie meer benadeel as wat streng nodig is nie.
Die Hof, wat hierdie bepaling ignoreer, is van mening dat die werkgewer, selfs al meen hy dat dit voldoende is vir sy openbare beeld om groot en opvallende simbole te verbied, verplig is om hulle almal (selfs klein en diskrete) te verbied, aangesien hy andersins sal direk diskrimineer teen daardie werkers wat sigbare simbole moet dra.
Hierdie argument weerspreek die leerstelling wat in Achbita vasgestel is, wat bepaal het dat 'n verbod wat godsdienstige simbole raak, nie 'n situasie van direkte diskriminasie genereer wanneer dit onoordeelkundig op alle werkers toegepas word nie, en dek enige simboliek ongeag die politieke, godsdienstige of ander aard daarvan. . Deur dieselfde redenasie toe te pas, kan ’n verbod op die gebruik van opvallende simbole – wat ook al hul aard – nie direk diskrimineer teen werkers wat dit gebruik nie, solank dit konsekwent op alle werkers van toepassing is.
Ek glo dat die Hof in hoofsaak in hierdie beslissing 'n sekere wantroue in godsdiens in die werkplek toon, deurdat dit skynbaar suggereer dat die beste manier om spanning tussen werkers en teenoor kliënte te vermy is om enige godsdienstige manifestasie uit te skakel. Dit is boonop 'n verkeerde beoordeling vanuit die oogpunt van vryheid van onderneming, in soverre dit aan werkgewers alleen is om te besluit watter beeld van hul besigheid hulle wil uitdra en daarvolgens op te tree, deur 'n beleid van neutraliteit toe te pas. óf verstaan as die afwesigheid van enige godsdienstige manifestasie óf as 'n weerspieëling van die diversiteit, dit wil sê om alle manifestasies sonder opleggings of verbods toe te laat.
Kortom, hierdie uitspraak toon dat, hoewel aansienlike vordering gemaak is, daar nog 'n lang pad is om gelykheid en godsdiensvryheid in indiensneming 'n werklikheid en effektief in die ou vasteland te maak.
Santiago Cañamares Professor in Regte en Godsdiens, Complutense Universiteit (Spanje)
