Was tun, wenn Sie in Europa keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben?

Du fängst den Job an, weil du das Einkommen brauchst. Der Manager sagt, die Unterlagen kämen „nächste Woche“. Dann ändern sich deine Schichten, dein Gehalt ist unklar, Überstunden werden nicht erfasst, und wenn du etwas schriftlich verlangst, ist die Antwort vage: „Keine Sorge, wir regeln das schon.“

Für viele Arbeitnehmer in Europa – insbesondere junge Menschen, Migranten, Saisonarbeiter, Plattformarbeiter, Beschäftigte im Gastgewerbe, Pflegekräfte und Menschen in befristeten Arbeitsverhältnissen – kann das Fehlen eines schriftlichen Vertrags wie eine Falle wirken. Man arbeitet zwar, befolgt Anweisungen und ist auf den Lohn angewiesen, doch ohne klare schriftliche Vereinbarungen kennt man weder seine Rechte noch seine Kündigungsfrist, seinen Urlaubsanspruch oder gar die genaue Identität des Arbeitgebers.

In der EU handelt es sich hierbei nicht einfach um ein privates Missverständnis. Arbeitnehmer haben ein Recht auf klare Informationen über ihre Arbeit. Die nationalen Regelungen unterscheiden sich zwar, aber das europäische Arbeitsrecht legt Mindeststandards fest, die Arbeit transparenter und berechenbarer machen sollen.

1. Gehen Sie nicht davon aus, dass „kein Vertrag“ auch „keine Rechte“ bedeutet.

Eine weit verbreitete Befürchtung ist, dass Arbeitnehmer ohne unterzeichneten Vertrag ungeschützt sind. Das ist in der Regel unbegründet. In vielen europäischen Ländern kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne schriftliche Vereinbarung bestehen, insbesondere wenn man persönlich, unter Anleitung eines anderen und gegen Bezahlung arbeitet.

Entscheidend ist die tatsächliche Arbeitssituation: Wer gibt die Anweisungen, wer legt den Arbeitsplan fest, wer zahlt, ob Sie die Arbeitsmittel oder Räumlichkeiten des Arbeitgebers nutzen und ob Sie wirtschaftlich von der Arbeit abhängig sind. Wenn diese Fakten ein Arbeitsverhältnis belegen, können unter Umständen Rechte bestehen, selbst wenn keine schriftlichen Unterlagen vorliegen.

Die Europäische Kommission erklärt, dass das EU-Arbeitsrecht Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen festlegt, darunter Arbeitszeit, Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse und Informationen für Arbeitnehmer. Sie weist außerdem darauf hin, dass die nationalen Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichte für die praktische Durchsetzung dieser Regeln verantwortlich sind. EU-Arbeitsrecht und nationale Umsetzung.

2. Fordern Sie sofort Ihre schriftlichen Bedingungen an.

Warten Sie nicht, bis das Arbeitsverhältnis zerbricht. Fordern Sie Ihre grundlegenden Beschäftigungsdaten schriftlich von Ihrem Arbeitgeber an. Formulieren Sie Ihre Anfrage höflich und sachlich.

Du kannst schreiben:

Hallo, könnten Sie mir bitte meine schriftlichen Anstellungsbedingungen zukommen lassen, einschließlich meiner Berufsbezeichnung, der Angaben zum Arbeitgeber, des Eintrittsdatums, des Gehalts, der Arbeitszeiten, des Urlaubsanspruchs, der Probezeit, der Kündigungsfrist und des Arbeitsorts? Ich möchte meine Unterlagen vollständig aufbewahren. Vielen Dank.

Senden Sie die Anfrage per E-Mail, Messenger-App oder über einen anderen Kanal, der einen Nachweis erstellt. Eine rein mündliche Anfrage könnte später abgelehnt werden.

3. Wissen Sie, welche Informationen Sie erhalten sollten

Gemäß der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen sollen Arbeitnehmer wichtige Informationen über ihr Beschäftigungsverhältnis erhalten. Die genaue nationale Form variiert, aber der Grundgedanke ist einfach: Arbeitnehmer sollen nicht über wesentliche Bedingungen im Unklaren gelassen werden.

Die EU Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umfasst Informationsrechte in Bezug auf Angelegenheiten wie die Identität des Arbeitgebers, den Arbeitsort, die Stellenbeschreibung, den Arbeitsbeginn, die Vergütung, die Arbeitszeit, den bezahlten Urlaub, die Kündigungsfristen, die Probezeit und die Rechte auf Weiterbildung.

Als praktische Checkliste bitten Sie um eine schriftliche Bestätigung folgender Punkte:

• der offizielle Name und die Anschrift des Arbeitgebers;
• Ihre Berufsbezeichnung oder Tätigkeitsbeschreibung;
• Ihr Startdatum;
• ob es sich um eine unbefristete, befristete, saisonale oder zeitlich befristete Stelle handelt;
• Ihr Stundenlohn, Zahlungsdatum und Zahlungsmethode;
• normale Arbeitszeiten und Regelungen zu Überstunden;
• Urlaubs- und Freistellungsanspruch;
• Probezeit, falls vorhanden;
• Kündigungsfrist und Entlassungsregeln;
• der Arbeitsplatz, einschließlich entfernter oder wechselnder Standorte;
• Tarifvertrag oder Branchenregeln, sofern anwendbar.

4. Beginnen Sie mit dem Aufbau Ihrer eigenen Beweismittelsammlung.

Wenn Ihr Arbeitgeber die schriftlichen Vereinbarungen verzögert oder ablehnt, sollten Sie Beweise sammeln. Es geht nicht darum, einen Konflikt zu schüren, sondern darum, sich abzusichern, falls es später zu Streitigkeiten über Löhne, Arbeitszeiten oder eine Kündigung kommt.

Behalten:

• Screenshots von Schichtplänen und Dienstplanänderungen;
• Nachrichten mit Aufgabenzuweisungen oder Stundenbestätigungen;
• Fotos von Stundenzetteln, Stempelprotokollen oder Arbeitskalendern;
• Kontoauszüge, aus denen Lohnzahlungen hervorgehen;
• Gehaltsabrechnungen, sofern vorhanden;
• E-Mails oder Nachrichten von Vorgesetzten;
• Uniform-, Ausweis- oder Arbeitsplatzzugangsdatensätze;
• Namen von Vorgesetzten und Kollegen, die Ihre Arbeit bestätigen können;
• Ein einfaches Tagebuch mit Angabe der Arbeitstage, Anfangs- und Endzeiten, Pausen und Aufgaben.

Notieren Sie Fakten, solange sie noch frisch sind. Ein kurzes, tägliches Protokoll kann nützlicher sein, als später monatelange Arbeit rekonstruieren zu müssen.

5. Prüfen Sie, ob Ihre Arbeitszeiten rechtmäßig sind.

Unklare Verträge gehen oft mit unklaren Arbeitszeiten einher. Möglicherweise werden Sie aufgefordert, Überstunden zu machen, kurzfristig Schichten zu übernehmen, ohne Pausen zu arbeiten oder „verfügbar“ zu bleiben, ohne zu wissen, ob Sie dafür bezahlt werden.

Die EU-Arbeitszeitvorschriften legen Mindeststandards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz fest. Die Europäische Kommission erklärt, dass die Arbeitszeitrichtlinie Rechte wie die Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, Pausen und bezahlten Jahresurlaub umfasst. EU-Arbeitszeitregeln.

Vergleichen Sie als praktischen Schritt Ihre tatsächlichen Arbeitsstunden mit Ihrem Gehalt. Wenn Sie regelmäßig vor oder nach Ihren geplanten Schichten, während unbezahlter Schulungen, in Pausen oder während Rufbereitschaft arbeiten, dokumentieren Sie dies.

6. Vorsicht bei „Probeschichten“ und unbezahlten Schulungen

Manche Arbeitgeber nutzen „Probeschichten“, „Schulungstage“ oder „Beurteilungszeiten“, um unbezahlte Arbeit zu erhalten. Die nationalen Regelungen sind unterschiedlich, aber wenn Sie tatsächlich Arbeit leisten, die dem Unternehmen nützt, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Bezahlung.

Bevor Sie eine Probeschicht annehmen, fragen Sie:

• Wird diese Schicht bezahlt?
• Wie viele Stunden hält es?
• Welche Aufgaben werde ich ausführen?
• Wer wird mich beaufsichtigen?
• Wann erhalte ich das schriftliche Ergebnis bzw. das Stellenangebot?

Falls die Antwort unklar ist, senden Sie eine Nachricht, um Ihr Verständnis zu bestätigen. Zum Beispiel: „Bitte bestätigen Sie, ob die morgige vierstündige Probeschicht vergütet wird und zu welchem ​​Stundensatz.“

7. Wenn Sie als „selbstständig“ bezeichnet werden, überprüfen Sie die Realität.

Manche Arbeitnehmer werden als Freiberufler oder Selbstständige eingestuft, obwohl der Arbeitgeber ihre Arbeitszeiten, Aufgaben, Preise, Arbeitskleidung, den Zugang zur Plattform oder ihre Arbeitsmethoden kontrolliert. Dies kann Auswirkungen auf Steuern, Sozialversicherung, Urlaubs- und Krankengeld, Kündigungsschutz und Unfallversicherung haben.

Die Bezeichnung im Vertrag ist wichtig, aber nicht immer ausschlaggebend. Arbeitsbehörden und Gerichte betrachten oft die Fakten. Wenn Sie nicht frei Ihre Kunden auswählen, Preise aushandeln, eine Vertretung schicken, Ihre Arbeitsweise bestimmen oder Aufträge straffrei ablehnen können, sollten Sie sich beraten lassen.

Dies ist insbesondere relevant für Plattformarbeit, Lieferdienste, Reinigungsdienste, Pflege, Bauwesen, Veranstaltungen, Gastgewerbe und Medienproduktion, wo abhängige Arbeit als Selbstständigkeit dargestellt werden kann.

8. Erkundigen Sie sich vor Ihrer Kündigung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, der Gewerkschaft oder einer Beratungsstelle.

Wenn die Situation stressig wird, ist der erste Impuls vielleicht, sofort zu kündigen. Eine Kündigung kann jedoch Auswirkungen auf Ansprüche, Arbeitslosengeld und Beweismittel haben. Bevor Sie eine Entscheidung treffen, sollten Sie sich von einer Arbeitsaufsichtsbehörde, einer Gewerkschaft, einer Arbeitnehmerberatungsstelle, einer Rechtsberatungsstelle oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Fragen Sie konkret:

• Besteht für mich auch ohne schriftlichen Vertrag ein Arbeitsverhältnis?
• Kann ich ausstehende Löhne oder Überstundenvergütung geltend machen?
• Welche Frist gilt für die Einreichung einer Beschwerde?
• Kann ich mich anonym oder vertraulich beschweren?
• Könnte mein Einwanderungs-, Aufenthalts- oder Sozialversicherungsstatus beeinträchtigt werden?
• Welche Dokumente sollte ich vor dem Handeln zusammentragen?

Für einen umfassenderen Kontext zu Arbeitnehmerrechten: The European Times hat zuvor erklärt, wie Arbeitnehmer reagieren können, wenn das Arbeitsverhältnis plötzlich endet. Was tun, wenn Sie in der EU ungerechtfertigt gekündigt werden?, Teil der Reihe „EU-Rechte-Leitfaden“.

9. Lohn- und Vertragsbeschwerden schriftlich einreichen.

Wenn die Bezahlung ausbleibt, die Arbeitsstunden strittig sind oder der Arbeitgeber sich weiterhin weigert, schriftliche Vereinbarungen zu treffen, reichen Sie eine schriftliche Beschwerde ein. Halten Sie diese kurz und sachlich.

Inklusive:

• Ihr Name und Ihre Funktion;
• das Datum, an dem Sie Ihre Arbeit aufgenommen haben;
• die geleisteten Stunden oder Schichten;
• den gezahlten Betrag und den Betrag, der Ihrer Meinung nach fehlt;
• die von Ihnen angeforderten schriftlichen Bedingungen;
• die Dokumente, die Sie beifügen;
• eine klare Aufforderung zur Korrektur bis zu einem bestimmten Datum.

Beleidigungen und Drohungen sind zu vermeiden. Ziel ist es, einen eindeutigen Bericht zu erstellen, der bei Bedarf einer Behörde vorgelegt werden kann.

10. Eskalation an die zuständige nationale Stelle

Reagiert der Arbeitgeber nicht, wenden Sie sich an die zuständige nationale Behörde. Je nach Land kann dies eine Arbeitsaufsichtsbehörde, ein Arbeitsgericht, eine Kommission für Arbeitsbeziehungen, eine Sozialversicherungsanstalt, ein Finanzamt, eine Gleichstellungsbehörde oder ein Zivilgericht sein.

Nutzen Sie offizielle Webseiten. Suchen Sie nach der Arbeitsaufsichtsbehörde oder der zuständigen Stelle für Arbeitnehmerrechte in Ihrem Land. Bei Diskriminierung – beispielsweise aufgrund von Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, ethnischer Herkunft, Nationalität oder Schwangerschaft – wenden Sie sich bitte auch an die nationale Gleichstellungsstelle.

Die Agentur der Europäischen Union für Grundrechte stellt Informationen über Gleichstellung und Nichtdiskriminierung in der gesamten EU bereit, einschließlich der Rolle nationaler Gleichstellungsstellen und des Schutzes von Rechten im Beschäftigungsbereich. Ressourcen der EU zu Gleichstellung und Nichtdiskriminierung.

Datenbox: Schriftliche Arbeitsrechte in Europa

Arbeitnehmer, die unter das EU-Arbeitsrecht fallen	Die Europäische Kommission erklärt, dass die Rechte nach dem EU-Arbeitsrecht Vorteile bringen. über 240 Millionen Arbeitnehmer in der Europäischen Union.
Kernregel der EU	Die Richtlinie 2019/1152 verpflichtet Arbeitnehmer, Informationen über wesentliche Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses zu erhalten, einschließlich Entlohnung, Arbeitszeit, Probezeit und Kündigungsfristen.
Arbeitszeitschutz	Die EU-Arbeitszeitvorschriften umfassen Mindestruhezeiten pro Tag und Woche, Pausen, bezahlten Jahresurlaub und Begrenzungen der wöchentlichen Arbeitszeit.
aktionen	Die Kommission stellt fest, dass nationale Behörden – wie etwa Arbeitsinspektionen und Gerichte – die Umsetzung der EU-Arbeitsvorschriften in nationales Recht überwachen.

Praktische Checkliste: Was ist diese Woche zu tun?

• Fordern Sie von Ihrem Arbeitgeber schriftlich Ihre schriftlichen Vertragsbedingungen an.
• Speichern Sie Ihren Dienstplan, Ihre Nachrichten, Ihre Gehaltsabrechnungen und Ihre Zahlungsbelege.
• Führen Sie täglich Buch über die geleisteten Arbeitsstunden und die genommenen Pausen.
• Prüfen Sie, ob Probeschichten oder Schulungen vergütet wurden.
• Vergleichen Sie Ihre tatsächlichen Arbeitsstunden mit Ihrem Lohn.
• Fragen Sie nach, ob Sie korrekt als angestellt oder selbstständig eingestuft sind.
• Nehmen Sie vor Ihrer Kündigung Kontakt mit einer Gewerkschaft, der Arbeitsaufsichtsbehörde oder einer Beratungsstelle auf.
• Reichen Sie eine schriftliche Beschwerde ein, wenn Gehalts- oder Vertragsinformationen fehlen.
• Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert, sollten Sie die nationale Arbeitsagentur einschalten.

Das auf Rechten basierende Endergebnis

Ein schriftlicher Vertrag ist kein Luxus. Er ist die Grundlage des Arbeitslebens: Er regelt, wer Sie beschäftigt, wie viel Sie verdienen, wann Sie arbeiten, wie Sie Ihre Freizeit gestalten können und was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Ohne ihn verschärft sich das Ungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das Fehlen von Dokumenten ändert nichts an der Realität der Arbeit. Wer arbeitet, Anweisungen befolgt und auf seinen Lohn angewiesen ist, hat möglicherweise bereits Rechte. Am sichersten ist es, pragmatisch vorzugehen: Fragen Sie schriftlich nach, dokumentieren Sie alles, holen Sie sich frühzeitig Rat und nutzen Sie die Möglichkeiten der nationalen Rechtsdurchsetzung, bevor das Problem schwerer nachzuweisen ist.

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