La fe en el trabajo: Un evento de la ONU en Ginebra advierte sobre los prejuicios.

Los oradores instaron a los gobiernos y a los empleadores a proteger la libertad de religión o de creencias en materia de contratación, normas laborales y contratación pública.

Un evento paralelo en las Naciones Unidas en Ginebra puso el empleo en el centro del debate sobre la libertad de religión o creencia. Oradores de la Alianza Evangélica Mundial, el Panel Internacional de Parlamentarios por la Libertad de Religión o Creencia, la Fundación Mejora, la Iglesia de Scientology y la sociedad civil examinaron cómo la identidad religiosa puede afectar el acceso al trabajo, los códigos de vestimenta, la neutralidad del sector público, la adaptación razonable y la contratación pública. La discusión pasó de Francia, Bélgica, Suiza y Quebec a España y Alemania, donde las "cláusulas de infractoridad religiosa" dirigidas a Scientology Se presentaron como una advertencia sobre cómo las políticas estatales pueden pasar de los contratos públicos a la vida de los trabajadores individuales.

Un derecho que acompaña a las personas al lugar de trabajo.

El 1 de julio de 2026, en la Sala Concordia 1 del Palacio de las Naciones en Ginebra, un evento paralelo organizado por la Fundación para la Mejora de la Vida, la Cultura y la Sociedad — Fundación Mejora — examinó una cuestión que a menudo se trata como secundaria en los debates sobre la libertad religiosa: ¿qué sucede cuando la creencia entra en conflicto con el empleo?

El evento, celebrado bajo el título Libertad religiosa en el contexto del empleoEl evento reunió a expertos legales, defensores de la libertad religiosa y representantes de la sociedad civil. Según los organizadores, asistieron alrededor de 40 personas, entre ellas miembros del Comité de ONG para la Libertad Religiosa y Representantes de misiones diplomáticas.

Al inaugurar la reunión, Iván Arjona-Pelado, Presidente de Fundación Mejora (así como de la Iglesia de Scientology En Europa, y el Comité de la ONU sobre la Libertad de Religión y Creencia de las ONG (en Ginebra), planteó la cuestión como un asunto que concierne a los individuos antes que a las instituciones. La libertad de religión o de creencias, afirmó, «se relaciona con otros derechos» y, «específicamente, con el empleo». Añadió que la ONU ha dejado claro en repetidas ocasiones que este derecho no pertenece principalmente a las instituciones religiosas, sino a los ciudadanos.

“Cuando se produce discriminación en el ámbito laboral, en realidad son los ciudadanos quienes sufren discriminación por motivos religiosos o por otros factores”, explicó Arjona-Pelado a los participantes. “Y esto proviene de las políticas, la cultura, las costumbres y la historia”.

Esa introducción marcó la pauta para un debate que trascendió los principios abstractos. Los ponentes se centraron en los ámbitos cotidianos donde la discriminación puede hacerse realidad: una entrevista de trabajo, una norma uniforme, una política de neutralidad del sector público, un horario de personal, un pliego de condiciones o una solicitud de subvención.

Janet Epp Buckingham: laicidad y la reducción del espacio público

La profesora Dra. Janet Epp Buckingham, representante de la Alianza Evangélica Mundial ante la ONU en Ginebra, comenzó cuestionando la idea de que la discriminación laboral sea menos urgente que el encarcelamiento o la violencia física. «A veces pensamos que quizás los temas de empleo y libertad religiosa o de creencias no son tan importantes como las personas encarceladas o que sufren violencia», afirmó. «Pero la realidad es que este es un tema muy importante, porque la mayoría de nosotros pasamos mucho tiempo en el trabajo».

Para Buckingham, el lugar de trabajo no es una abstracción neutral. Es donde muchas personas pasan la mayor parte de su tiempo, construyen redes sociales y mantienen a sus familias. «Es importante que podamos realizar nuestro trabajo sin sufrir discriminación ni hostilidad por nuestra fe», afirmó.

Se refirió a la idea, promovida por defensores de la libertad religiosa en el ámbito empresarial, de que los empleados deberían poder ser ellos mismos en el trabajo. Argumentó que esto requiere más que tolerancia individual. Requiere que los empleadores se adapten a las prácticas religiosas y apoyen a los empleados que profesan y expresan su fe de manera apropiada en el trabajo.

Sin embargo, el enfoque central de Buckingham no era la inclusión del sector privado, sino las restricciones gubernamentales, especialmente aquellas arraigadas en la laicidadDescribió el concepto francés como una forma de “secularismo cerrado” en la que el Estado busca privatizar la religión. “Puedes practicar tu fe en tu casa y en un lugar de culto”, explicó, “pero fuera de eso, puede haber restricciones”.

Su presentación analizó la laicidad desde sus raíces revolucionarias y republicanas francesas hasta las políticas modernas que afectan la vestimenta religiosa. Citó las restricciones impuestas a las mujeres musulmanas que usan hiyab o niqab, a los hombres judíos que usan kipá, a los sijs que usan turbantes o kirpans, y a los empleados cuya expresión religiosa se hace visible en puestos de atención al público.

En Francia, señaló, el debate se ha centrado durante mucho tiempo en la neutralidad del Estado y la cohesión pública, incluyendo la prohibición de 2004 de símbolos religiosos ostentosos en las escuelas públicas y la prohibición de 2010 de cubrirse el rostro en público. Pero Buckingham también mencionó las decisiones de 2018 del Comité de Derechos Humanos de la ONU, que determinó que Francia violó los derechos de dos mujeres multadas por usar el niqab en público.

Luego amplió su análisis a Bélgica, Ginebra y Quebec. En Bélgica, explicó, los empleadores públicos pueden prohibir los símbolos religiosos en el trabajo cuando la norma forma parte de una política más amplia de neutralidad. En Ginebra, destacó la ley de laicidad del cantón de 2019 y la votación de junio de 2026 que aprobó una enmienda constitucional que prohíbe a los políticos electos usar símbolos religiosos visibles en el ejercicio de sus funciones oficiales. En Quebec, se refirió a un marco de laicismo cada vez más estricto que ha ampliado las restricciones sobre los símbolos religiosos y modificado los estándares de adaptación.

Buckingham advirtió que cuando el Estado restringe la vestimenta religiosa en el empleo público, el efecto puede extenderse. «Si bien gran parte de mis comentarios se centran en el empleo público, esto sienta un precedente en el país», afirmó. «Si el gobierno restringe el uso de vestimenta religiosa, se alienta a los empleadores privados a hacer lo mismo».

Su conclusión fue contundente: tales políticas crean un entorno hostil para las personas cuya religión exige vestimenta o símbolos visibles. El mensaje, afirmó, es que no se debe ir al trabajo mostrando la propia identidad.

Fernanda San Martín Carrasco: la ley protege la creencia en cada etapa del trabajo.

Fernanda San Martín Carrasco, directora del Panel Internacional de Parlamentarios por la Libertad de Religión o Creencia (IPPFoRB), situó la cuestión en el marco del derecho europeo e internacional. Subrayó que la libertad de religión o creencia no se limita al hogar ni al lugar de culto, sino que incluye la manifestación pública, incluido el lugar de trabajo.

“El derecho internacional de los derechos humanos protege la libertad de las personas para tener o no tener una religión o creencia, y para expresar, manifestar y practicar dicha religión o creencia individualmente o en comunidad con otros, tanto en privado como en público”, afirmó. “Y, como ámbito público, esto incluye el lugar de trabajo”.

San Martín Carrasco recalcó que no se debe juzgar a los empleados basándose en suposiciones sobre su religión. «Todos los empleados tienen derecho a no ser discriminados por motivos de religión o creencias», afirmó. «Un empleador no puede tratar a un empleado de manera diferente a los demás por su religión o creencias, ni por suposiciones sobre sus convicciones».

Añadió que la religión de un trabajador no debe utilizarse como indicador de competencia. «Los empleadores no deben considerar la religión o las creencias de un empleado como un indicador de su capacidad para realizar tareas específicas o cumplir con sus responsabilidades laborales», afirmó. «Las convicciones de un empleado no deben influir, ni positiva ni negativamente, en su empleo, ascenso o despido».

Su intervención se centró principalmente en la contratación y el acceso al empleo. La Directiva de la UE sobre igualdad en el empleo (Directiva 2000/78/CE) prohíbe la discriminación directa e indirecta en el empleo por diversos motivos, entre ellos la religión o las creencias. San Martín Carrasco señaló que esto se aplica a lo largo de todo el ciclo laboral: contratación, selección, despido, promoción, remuneración, condiciones de trabajo y formación profesional.

Según argumentó, la contratación merece especial atención porque influye directamente en el acceso al mercado laboral. «Cuando a un grupo de la sociedad se le niega el acceso a la igualdad de oportunidades laborales, aumenta la brecha económica y social y repercute en el crecimiento económico», afirmó.

Revisó casos europeos clave, entre ellos: Eweida y otros contra el Reino Unidodonde el Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó que el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos se extiende al ámbito laboral. También habló sobre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Achbita contra G4S Secure Solutions, en relación con una empleada musulmana despedida tras insistir en usar un pañuelo en la cabeza, y Vera Egenberger contra Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, en relación con los requisitos religiosos para la contratación por parte de una organización protestante.

A partir de esos casos, San Martín Carrasco extrajo un principio fundamental: los empleadores no pueden negarse a contratar, despedir, degradar o modificar las condiciones laborales por motivos religiosos o de creencias, a menos que puedan demostrar que la religión es un "requisito profesional genuino, legítimo y justificado" para el puesto específico.

A continuación, se refirió a la adaptación razonable. «En todos los sistemas de derechos humanos, la adaptación razonable es una obligación positiva que exige a los empleadores modificar las normas o prácticas para que las personas puedan ejercer su derecho a la libertad de religión o de creencias», afirmó.

Los ejemplos incluyen vestimenta o arreglo personal religioso, horarios flexibles, procedimientos de contratación ajustados, exenciones de las normas de uniforme, espacio para la oración y adaptaciones dietéticas durante el reclutamiento o la incorporación. San Martín Carrasco también citó el derecho comparado más allá de Europa, incluyendo la Corte Suprema de los Estados Unidos. EEOC contra Abercrombie & Fitch Storesdonde una solicitante musulmana que llevaba hiyab fue rechazada en virtud de una política de imagen corporativa.

Su último punto de atención fue el género. Advirtió que las restricciones religiosas pueden limitar el acceso de las mujeres al trabajo y agravar la desigualdad económica. «Las mujeres experimentan violaciones de la libertad religiosa o de creencias de una manera muy diferente y, a menudo, más dura», afirmó, señalando la discriminación múltiple basada en el sexo, la religión y las creencias.

También señaló que las mujeres pueden enfrentar obstáculos desde diversas direcciones: empleadores, compañeros de trabajo, políticas estatales y, en ocasiones, las propias comunidades religiosas. Las normas patriarcales y los estereotipos de género, afirmó, pueden influir en “la credibilidad que se le otorga a la voz, los argumentos y los esfuerzos de las mujeres en el ámbito laboral”.

Isabel Ayuso Puente: El equilibrio jurídico de España y la necesidad de educación.

La Dra. Isabel Ayuso Puente, Secretaria General de la Fundación Mejora y abogada especializada en derecho penal, con larga experiencia en casos de libertad religiosa en España, presentó a España como un caso de estudio sobre cómo conciliar la libertad religiosa con la organización del lugar de trabajo.

“Es un honor para mí hablar en este lugar tan importante para abordar uno de los desafíos del derecho laboral moderno en un mundo globalizado: el ejercicio de la libertad religiosa dentro de la relación laboral”, dijo.

Ayuso Puente expuso el marco constitucional español. El artículo 16 de la Constitución protege la libertad religiosa y de culto, mientras que el artículo 14 prohíbe la discriminación, incluso por motivos religiosos. La Ley Orgánica de Libertad Religiosa de 1980 establece además que las creencias religiosas no pueden ser motivo de desigualdad ni discriminación ante la ley.

Citó el principio fundamental de la ley: “No se pueden invocar motivos religiosos para impedir que nadie participe en ningún trabajo o actividad, ni que ocupe un cargo público o desempeñe funciones públicas”.

Al mismo tiempo, Ayuso Puente argumentó que la libertad religiosa en la relación laboral debe aplicarse con proporcionalidad y buena fe. «Cuando un ciudadano firma un contrato de trabajo, no renuncia a sus derechos fundamentales al dejar la empresa», afirmó. «Pero el contrato de trabajo también genera obligaciones».

Ella planteó claramente el dilema práctico: "¿Tiene el empleador la obligación de adaptar la empresa a las creencias de sus trabajadores? ¿O debe el empleado ajustarse por completo a las exigencias de la producción?"

Según explicó, la jurisprudencia española exige a las empresas que busquen adaptaciones razonables siempre que sea posible. Sin embargo, este deber no es ilimitado. El respeto a las creencias religiosas, afirmó, «no permite ni exige la modificación unilateral de las condiciones del contrato de trabajo». Los empleadores no están obligados a adoptar medidas que puedan causar graves perjuicios económicos o injusticias a otros trabajadores.

Ayuso Puente hizo referencia a un caso de la Corte Constitucional de 1985 que involucraba a una trabajadora que se convirtió a la Iglesia Adventista del Séptimo Día y solicitó un cambio de turno para evitar trabajar desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado. Cuando la empresa denegó la solicitud por razones organizativas y la empleada no se presentó a trabajar, fue despedida. La Corte sostuvo que la libertad religiosa protege el culto, pero no otorga automáticamente el derecho a modificar unilateralmente un horario de trabajo ya acordado.

También habló sobre símbolos y vestimentas religiosas, como el velo islámico, la kipá y el turbante sij. Según su interpretación, la doctrina española coincide con la legislación de la UE: los empleadores solo pueden restringir la visibilidad de símbolos religiosos bajo condiciones estrictas, como una política de neutralidad genuina aplicada por igual a toda la plantilla o motivos legítimos de seguridad.

La advertencia más contundente de Ayuso Puente se refería a la discriminación informal. Más allá de la ley y la jurisprudencia, afirmó que persiste otra realidad, «sobre todo en las pequeñas y medianas empresas, pero también en el sector público»: la falta de confianza hacia las personas que no practican la religión predominante en una zona determinada.

“Esta discriminación se basa pura y simplemente en la ignorancia”, dijo. “Se rechaza lo desconocido. No se escribe sobre ello, no se habla de ello, pero existe”.

Su respuesta fue la educación. El personal de recursos humanos, los sindicatos, los interlocutores sociales y los funcionarios públicos deben comprender la diversidad religiosa "no como un peligro, sino como una fuente de riqueza".

Para concluir, presentó propuestas prácticas: protocolos internos de adaptación razonable, horarios flexibles para días festivos religiosos y códigos de vestimenta neutrales pero respetuosos. Según explicó, estas medidas evitan litigios, mejoran el ambiente laboral y garantizan la productividad de la empresa.

Alemania y Scientology: cuando la contratación se convierte en empleo

A continuación, Arjona-Pelado presentó a Alemania como un caso de estudio que involucraba a una comunidad religiosa: ScientologyComenzó con una pregunta sencilla: "¿Qué debe demostrar una persona para conseguir un trabajo?"

Su respuesta distinguió entre los requisitos profesionales legítimos y los criterios de selección por motivos religiosos. Es razonable exigir a una persona que demuestre competencia, integridad, capacidad profesional, respeto por la ley, cumplimiento de las normas de protección infantil, confidencialidad y no discriminación. «Pero a nadie se le debe exigir que demuestre distanciamiento religioso de una comunidad de creencias específica», afirmó.

Arjona-Pelado se centró en el alemán Declaración de protección, que tradujo como declaraciones protectoras y describió como “cláusulas de infidelidad”. Estas declaraciones, dijo, se han utilizado en relación con Scientology y las enseñanzas de L. Ron Hubbard. En su opinión, funcionan de manera diferente a las normas profesionales ordinarias.

“Una salvaguarda neutral en cualquier trabajo regularía la conducta del empleado”, dijo. “No coaccionar, no discriminar, no malgastar fondos públicos, no incumplir las obligaciones profesionales, no infringir la ley”.

Arjona-Pelado argumentó que una cláusula de prohibición de contravenir la fe tiene otra función: nombra una comunidad religiosa y exige que la persona u organización declare su distanciamiento de ella. Según él, la redacción estándar de dichas declaraciones también exige que quien las firma extienda la misma obligación a los empleados y subcontratistas.

“La frase ‘empleados y subcontratistas’ es decisiva”, dijo. “Es ahí donde la contratación se convierte en empleo”.

Describió un efecto en cadena: una autoridad pública impone la condición a un contratista; este la transmite a los subcontratistas; los empleadores, a su vez, la transmiten a los empleados o solicitantes de empleo. «Al final de esa cadena se encuentra una persona a la que se le puede pedir que niegue, revele o se distancie de una creencia para poder trabajar», afirmó.

En una de las declaraciones más contundentes del evento, Arjona-Pelado afirmó: “Eso no es neutralidad. Es exclusión plasmada en lenguaje administrativo”.

Según una investigación que afirmó haber realizado personalmente utilizando datos de licitaciones públicas de la UE, al menos 3,959 contratos públicos alemanes publicados entre 2014 y el 2 de junio de 2026 exigieron a los solicitantes firmar declaraciones sobre Scientology o los métodos de L. Ron Hubbard. Dijo que el problema continuó después del fallo del Tribunal Administrativo Federal de 2022 contra tales declaraciones en un caso de subvención de Múnich para una bicicleta eléctrica, con cifras de licitaciones bávaras que aumentaron de 432 en 2022 a 621 dos años después.

La resolución de 2022 se refería a una subvención medioambiental de Múnich para la compra de una bicicleta eléctrica (pedelec). El solicitante se había negado a firmar una declaración “en relación con las enseñanzas de L. Ron Hubbard / ScientologyEl Tribunal Administrativo Federal de Alemania dictaminó que la ciudad no podía condicionar la concesión de la subvención a dicha declaración.

Arjona-Pelado contó la historia en términos humanos. Una mujer que tocaba el violín en una orquesta local solicitó una subvención de 500 € después de comprar la bicicleta. Cumplía los requisitos, dijo, pero luego le pidieron que firmara un documento. ScientologyDeclaración relacionada. “Este documento le pedía a esta violinista que renunciara a Scientology “Si quería los 500 euros por su bicicleta eléctrica ecológica”, dijo. “Por supuesto, el caso llegó a los tribunales y ella ganó”.

Para Arjona-Pelado, la victoria judicial no resolvió el problema más amplio. "¿Por qué cada Scientologist ¿Tienes que ir a los tribunales cada vez por algo que la ley y la constitución ya no te permiten hacer?”, preguntó.

También vinculó la discusión con la decisión de Alemania de 2026 de poner fin a Scientology como un campo de observación federal separado por la Oficina Federal para la Protección de la Constitución. Los medios alemanes informaron que la agencia puso fin a la vigilancia federal sistemática como una categoría distinta después de 30 años de dinero de los contribuyentes desperdiciado, en la que no encontraron nada ilegal ni inconstitucional con Scientology or ScientologistsArjona-Pelado argumentó que esta observación, que se venía realizando desde hacía tiempo, había contribuido a justificar las cláusulas discriminatorias y que ahora debería dar lugar a una reconsideración.

La negativa en la etapa de contratación puede marcar el rumbo de toda una carrera profesional.

El evento paralelo en Ginebra demostró que la libertad religiosa en el lugar de trabajo no es una cuestión limitada de símbolos o horarios. Se trata de quién puede acceder al mercado laboral, quién debe ocultar su identidad para ser considerado apto para el empleo y si la neutralidad del Estado protege a los ciudadanos por igual o los presiona para que guarden silencio.

Surgieron varios temas.

En primer lugar, la libertad de religión o de creencias protege a las personas, no a las abstracciones. El punto de partida de Arjona-Pelado —que los ciudadanos son los titulares de los derechos— marcó el rumbo del debate. Una política que parezca administrativa puede, sin embargo, suponer una carga para un trabajador, contratista, solicitante o estudiante que busca su primer empleo.

En segundo lugar, la neutralidad puede servir para la inclusión o la exclusión. La presentación de Buckingham demostró cómo la laicidad, concebida originalmente para prevenir la dominación religiosa del Estado, puede volverse restrictiva al aplicarse a la expresión individual en las sociedades pluralistas modernas. La cuestión no es si los Estados pueden ser neutrales, sino si la neutralidad se convierte en una exigencia de que los creyentes visibles desaparezcan de la vida pública.

En tercer lugar, la contratación es fundamental. San Martín Carrasco insistió repetidamente en la importancia del acceso al empleo. La negación en la etapa de contratación puede marcar trayectorias profesionales enteras, aumentar la desigualdad y excluir a las minorías incluso antes de que puedan invocar sus derechos laborales.

En cuarto lugar, la adaptación razonable sigue siendo una de las herramientas más prácticas disponibles. El estudio de caso español de Ayuso Puente demostró que la adaptación no implica abolir la organización del lugar de trabajo, sino aplicar la buena fe, la proporcionalidad y la flexibilidad práctica antes de que el conflicto derive en litigio.

Finalmente, las adquisiciones merecen un examen más detenido. El alemán Scientology Este caso plantea una cuestión que trasciende un país o una religión: ¿pueden las autoridades públicas exigir declaraciones relacionadas con las creencias a los contratistas de forma que afecten indirectamente a los empleados? Si estas condiciones se extienden a lo largo de la cadena de suministro, pueden convertir la contratación pública en un proceso de selección por motivos religiosos.

Para los defensores de los derechos humanos, el mensaje del evento fue claro: el empleo no es secundario a la libertad de religión o de creencias. Es uno de los ámbitos donde este derecho se ve más frecuentemente vulnerado en la vida cotidiana: de forma silenciosa, reiterada y a menudo sin que aparezca en los titulares.

Como señaló Ayuso Puente, gran parte del problema radica en la ignorancia. «Se rechaza lo desconocido», afirmó. El debate en Ginebra sugirió que la solución no reside únicamente en los litigios, sino también en la educación, la reforma de las políticas y un compromiso más firme de que nadie debería tener que elegir entre la conciencia y el trabajo.

Referencias:

1. Unión Europea, Directiva 2000/78/CE del Consejo por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación..
2. Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Eweida y otros contra el Reino Unido.
3. Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Achbita contra G4S Secure SolutionsCaso C-157/15.
4. Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Vera Egenberger contra Evangelisches Werk für Diakonie und EntwicklungCaso C-414/16.
5. ACNUDH, La libertad de religión o de creencias también debe protegerse en el lugar de trabajo, afirma un experto en derechos humanos de la ONU., 2014.
6. Asamblea General de las Naciones Unidas, Informe provisional del Relator Especial sobre la libertad de religión o de creencias, Heiner Bielefeldt, A/69/261, 2014.
7. ACNUDH, Francia: la prohibición del niqab violó la libertad religiosa de dos mujeres musulmanas, según expertos de la ONU., 2018.
8. SWI swissinfo.ch, Ginebra prohíbe a los representantes electos llevar símbolos religiosos en el parlamento., 2026.
9. Tribunal Administrativo Federal Alemán, Sentencia de 6 de abril de 2022, BVerwG 8 C 9.21, en relación con Múnich Scientology-declaración relacionada y una subvención para bicicletas eléctricas.
10. Zeit Online, informando sobre el final de 2026 Scientology como una categoría de observación federal separada.