Egalité religieuse dans l'emploi : où va l'Europe ?

Il y a plus de deux décennies, l'Union européenne s'est engagée à protéger l'égalité des travailleurs en adoptant la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, qui interdit la discrimination directe et indirecte pour de nombreux motifs, dont la religion. Cependant, il convient de préciser que la discrimination directe est une discrimination grossière et endémique - licencier quelqu'un en raison de sa race, de sa religion ou de ses convictions, etc. En revanche, la discrimination indirecte est plus subtile, s'identifiant à la situation que subissent certains employés lorsqu'une disposition commerciale légitime les désavantage en raison de leur religion ou de toute autre caractéristique personnelle.

La Cour de justice de l'Union européenne s'est récemment prononcée dans l'arrêt Wabe & MH Müller Handels du 15 juillet 2021 sur les discriminations religieuses à l'encontre des travailleurs, établissant une doctrine quelque peu contradictoire. D'une part, elle crée une plus grande protection contre les situations de discrimination indirecte. Pourtant, d'un autre côté, il montre certaines inquiétudes quant à la présence de la religion sur le lieu de travail.

La Cour avait déjà reconnu dans l'arrêt Achbita (2017) que les entreprises ont le droit d'adopter des politiques de neutralité même si elles discriminent certains employés sur la base de la religion en les empêchant de remplir certaines obligations telles que le port de vêtements religieux. Cependant, la Cour a compris que les personnes concernées doivent démissionner lorsque la politique de neutralité répond à un intérêt commercial légitime et est appropriée et nécessaire (c. etc. – et n'est pas excessif pour atteindre ses objectifs.

L'arrêt Wabe renforce la protection des travailleurs en ajoutant qu'il ne suffit pas qu'un employeur prétende qu'il existe une politique de neutralité pour justifier une discrimination indirecte fondée sur la religion, mais qu'il doit prouver qu'une telle politique répond à un objectif commercial avoir besoin. Autrement dit, s'il veut interdire les vêtements religieux, il devra prouver que l'entreprise subirait autrement des dommages importants.

Le deuxième renforcement est que la Cour permet aux États membres d'augmenter les garanties de la directive contre la discrimination indirecte en appliquant leurs lois nationales sur la liberté religieuse là où elles ont des dispositions plus avantageuses. De cette façon, les États de l'UE sont autorisés à exiger de leurs employeurs qu'ils rendent leurs politiques de neutralité aussi compatibles que possible avec la liberté religieuse de leurs employés, leur permettant de remplir leurs obligations religieuses à moins qu'ils ne causent des difficultés excessives.

Paradoxalement, l'arrêt Wabe est contradictoire dans la mesure où, tout en soutenant l'égalité religieuse des travailleurs, il sape certaines de ses garanties.

Comme je l'ai indiqué ci-dessus, la directive admet que, dans certaines circonstances, les travailleurs doivent se résigner à subir les effets préjudiciables d'une mesure commerciale légitime tant qu'elle est proportionnée, c'est-à-dire qu'elle ne leur nuit pas plus qu'il n'est strictement nécessaire.

La Cour, ignorant cette disposition, considère que l'employeur, même s'il considère qu'il suffit à son image publique d'interdire les symboles de grande taille et voyants, est obligé de les interdire tous (même petits et discrets), faute de quoi il constituerait une discrimination directe à l'encontre des travailleurs qui doivent porter des symboles visibles.

Cet argument contredit la doctrine établie dans Achbita, selon laquelle une interdiction affectant les symboles religieux ne génère pas de situation de discrimination directe lorsqu'elle est appliquée indistinctement à tous les travailleurs et couvre toute symbologie quelle que soit sa nature politique, religieuse ou autre. . En appliquant le même raisonnement, une interdiction d'utiliser des symboles ostentatoires – quelle que soit leur nature – ne peut pas discriminer directement les travailleurs qui les utilisent, pour autant qu'elle s'applique de manière cohérente à tous les travailleurs.

Je crois que, dans l'ensemble, la Cour démontre dans cette décision une certaine méfiance à l'égard de la religion en milieu de travail, en ce qu'elle semble suggérer que la meilleure façon d'éviter les tensions entre les travailleurs et envers les clients est d'éliminer toute manifestation religieuse. Il s'agit d'ailleurs d'une erreur d'appréciation du point de vue de la liberté d'entreprise, dans la mesure où il appartient aux seuls employeurs de décider quelle image de leur entreprise ils souhaitent projeter et d'agir en conséquence, pouvant appliquer une politique de neutralité compris soit comme l'absence de toute manifestation religieuse, soit comme le reflet de la diversité, c'est-à-dire admettant toutes les manifestations sans impositions ni interdictions.

Bref, cet arrêt montre que, bien que des progrès significatifs aient été accomplis, il reste encore un long chemin à parcourir pour faire de l'égalité et de la liberté religieuse dans l'emploi une réalité et effective sur le vieux continent.