Gli oratori hanno esortato i governi e i datori di lavoro a tutelare la libertà di religione o di credo nelle assunzioni, nei regolamenti sul posto di lavoro e negli appalti pubblici.
Un evento collaterale alle Nazioni Unite a Ginevra ha posto l'occupazione al centro del dibattito sulla libertà di religione o di credo. Relatori della World Evangelical Alliance, dell'International Panel of Parliamentarians for Freedom of Religion or Belief, della Fundación Mejora, della Chiesa di Scientology e la società civile ha esaminato come l'identità religiosa possa influenzare l'accesso al lavoro, i codici di abbigliamento, la neutralità del settore pubblico, gli accomodamenti ragionevoli e gli appalti pubblici. La discussione si è spostata da Francia, Belgio, Svizzera e Québec a Spagna e Germania, dove le “clausole infrangibili” prendono di mira Scientology sono state presentate come un monito su come le politiche statali possano passare dagli appalti pubblici alla vita dei singoli lavoratori.
Un diritto che accompagna le persone anche sul posto di lavoro
Il 1° luglio 2026, nella Sala Concordia 1 del Palazzo delle Nazioni Unite a Ginevra, si è tenuto un evento collaterale organizzato dalla Fundación para la Mejora de la Vida, la Cultura y la Sociedad (Fundación Mejora), che ha esaminato una questione spesso considerata secondaria nei dibattiti sulla libertà religiosa: cosa succede quando la fede si scontra con il mondo del lavoro?
L'evento, tenuto sotto il titolo Libertà di religione nel contesto lavorativoL'incontro ha riunito esperti legali, sostenitori della libertà di religione o di credo e rappresentanti della società civile. Secondo gli organizzatori, hanno partecipato circa 40 persone, tra cui membri del Comitato delle ONG per la libertà di religione o di credo e rappresentanti di missioni diplomatiche.
Ad aprire l'incontro, Ivan Arjona-Pelado, presidente della Fundación Mejora (oltre che della Chiesa di Scientology In Europa, e il Comitato delle ONG delle Nazioni Unite a Ginevra sulla libertà di religione o di credo), ha inquadrato la questione come un problema che riguarda gli individui prima ancora che le istituzioni. La libertà di religione o di credo, ha affermato, "si interseca con altri diritti" e "in particolare, con il lavoro". Ha aggiunto che le Nazioni Unite hanno ripetutamente chiarito che tale diritto non appartiene principalmente alle istituzioni religiose, ma ai cittadini.
"Quando si verificano discriminazioni sul lavoro, in realtà sono i cittadini, sulla base della loro religione o di altri fattori, a essere discriminati", ha detto Arjona-Pelado ai partecipanti. "E questo deriva da politiche, cultura, abitudini e storia."
Quell'apertura ha dato il tono a una discussione che è andata oltre i principi astratti. I relatori si sono concentrati sugli ambiti quotidiani in cui la discriminazione può diventare realtà: un colloquio di lavoro, un regolamento sull'uniforme, una politica di neutralità nel settore pubblico, un orario di lavoro, un documento di gara o una domanda di finanziamento.
Janet Epp Buckingham: laicità e restringimento dello spazio pubblico
La Prof.ssa Janet Epp Buckingham, rappresentante dell'Alleanza Evangelica Mondiale presso le Nazioni Unite a Ginevra, ha esordito contestando l'assunto secondo cui la discriminazione sul lavoro sia meno urgente della detenzione o della violenza fisica. "A volte pensiamo che forse le questioni relative al lavoro e alla libertà di religione o di credo non siano importanti quanto le persone incarcerate e quelle che subiscono violenza", ha affermato. "Ma la realtà è che si tratta di un argomento molto importante, perché la maggior parte di noi trascorre molto tempo al lavoro".
Per Buckingham, il luogo di lavoro non è un'astrazione neutra. È il luogo in cui molte persone trascorrono la maggior parte della loro vita da sveglie, costruiscono reti sociali e sostengono le proprie famiglie. "È importante che possiamo svolgere il nostro lavoro senza subire discriminazioni o ostilità a causa della nostra fede", ha affermato.
Ha fatto riferimento all'idea, promossa dai sostenitori della libertà religiosa nel mondo del lavoro, secondo cui i dipendenti dovrebbero poter "essere se stessi al lavoro". Questo, ha sostenuto, richiede più della semplice tolleranza privata. Richiede che i datori di lavoro si adattino alle pratiche religiose e supportino i dipendenti che professano e esprimono la propria fede in modo appropriato sul luogo di lavoro.
Eppure l'attenzione centrale di Buckingham non era rivolta all'inclusione del settore privato, bensì alle restrizioni governative, in particolare quelle radicate in laïcitéHa descritto il concetto francese come una forma di "laicità chiusa" in cui lo Stato cerca di privatizzare la religione. "Si può praticare la propria fede in casa e in un luogo di culto", ha spiegato, "ma al di fuori di questi, potrebbero esserci delle restrizioni".
Nella sua presentazione, ha ripercorso la storia della laicità, dalle sue radici rivoluzionarie e repubblicane francesi fino alle moderne politiche che regolano l'abbigliamento religioso. Ha citato le restrizioni imposte alle donne musulmane che indossano l'hijab o il niqab, agli uomini ebrei che indossano la kippah, ai sikh che indossano il turbante o il kirpan, e ai dipendenti la cui espressione religiosa diventa visibile in ruoli a contatto con il pubblico.
In Francia, ha osservato, il dibattito si è a lungo concentrato sulla neutralità dello Stato e sulla coesione sociale, includendo il divieto del 2004 di esporre simboli religiosi vistosi nelle scuole pubbliche e il divieto del 2010 di indossare il velo in pubblico. Ma Buckingham ha anche fatto riferimento alle decisioni del 2018 del Comitato per i diritti umani delle Nazioni Unite, che hanno stabilito che la Francia ha violato i diritti di due donne multate per aver indossato il niqab in pubblico.
Ha poi allargato lo sguardo al Belgio, a Ginevra e al Québec. In Belgio, ha spiegato, i datori di lavoro pubblici possono vietare i simboli religiosi sul luogo di lavoro quando tale norma rientra in una più ampia politica di neutralità. A Ginevra, ha evidenziato la legge sulla laicità del 2019 e la votazione del giugno 2026 che ha approvato un emendamento costituzionale che vieta ai politici eletti di indossare simboli religiosi visibili durante lo svolgimento delle loro funzioni ufficiali. In Québec, ha fatto riferimento a un quadro normativo più restrittivo in materia di laicità, che ha ampliato le restrizioni sui simboli religiosi e modificato gli standard di accomodamento.
Buckingham ha avvertito che quando lo Stato limita l'abbigliamento religioso nei luoghi di lavoro pubblici, l'effetto può diffondersi. "Sebbene gran parte del mio intervento si concentri sull'impiego nel settore pubblico, esso crea un clima generale in tutto il Paese", ha affermato. "Se il governo limita l'uso di abiti religiosi, i datori di lavoro privati sono incoraggiati a fare lo stesso".
La sua conclusione è stata netta: tali politiche creano "un ambiente ostile" per le persone la cui religione richiede un abbigliamento o simboli visibili. Il messaggio, ha affermato, è "di non presentarsi al lavoro con la propria personalità completa".
Fernanda San Martín Carrasco: la legge tutela la fede in ogni fase del lavoro
Fernanda San Martín Carrasco, direttrice del Panel internazionale di parlamentari per la libertà di religione o di credo (IPPFoRB), ha inquadrato la questione nel contesto del diritto europeo e internazionale. Ha sottolineato che la libertà di religione o di credo non si limita alla casa o al luogo di culto, ma include anche le manifestazioni pubbliche, compreso il luogo di lavoro.
"Il diritto internazionale dei diritti umani tutela la libertà degli individui di avere o non avere una religione o un credo, e di esprimere, manifestare e praticare tale religione o credo individualmente o in comunità con altri, sia in privato che in pubblico", ha affermato. "E, in quanto pubblico, questo include il luogo di lavoro".
San Martín Carrasco ha sottolineato che i dipendenti non devono essere giudicati sulla base di supposizioni sulla loro religione. "Tutti i dipendenti hanno il diritto di non essere discriminati per motivi di religione o credo", ha affermato. "Un datore di lavoro non può trattare un dipendente in modo diverso dagli altri in base alla sua religione o al suo credo, o in base a supposizioni del datore di lavoro sulle convinzioni del dipendente".
Ha aggiunto che la religione di un lavoratore non dovrebbe essere usata come indicatore di competenza. "I datori di lavoro non dovrebbero considerare la religione o il credo di un dipendente come un indicatore della sua capacità di svolgere compiti specifici o adempiere alle responsabilità lavorative", ha affermato. "Le convinzioni di un dipendente non dovrebbero influenzare positivamente o negativamente la sua assunzione, promozione o licenziamento".
Il suo intervento si è concentrato in particolare sul reclutamento e sull'accesso al lavoro. La Direttiva UE sulla parità di trattamento in materia di occupazione, Direttiva 2000/78/CE, vieta la discriminazione diretta e indiretta sul lavoro per diversi motivi, tra cui la religione o il credo. San Martín Carrasco ha sottolineato che tale divieto si applica a tutte le fasi del ciclo lavorativo: reclutamento, assunzione, licenziamento, promozione, retribuzione, condizioni di lavoro e formazione professionale.
Secondo lei, il reclutamento merita un'attenzione particolare perché influenza l'accesso al mercato del lavoro stesso. "Quando a un gruppo sociale viene negato l'accesso a pari opportunità di lavoro, si amplia il divario economico e sociale e si incidono sulla crescita economica", ha affermato.
Ha esaminato i principali casi europei, tra cui Eweida e altri contro il Regno Unito, dove la Corte europea dei diritti dell'uomo ha confermato che l'articolo 9 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo si estende al luogo di lavoro. Ha inoltre discusso della Corte di giustizia dell'Unione europea Achbita contro G4S Secure Solutions, riguardante una dipendente musulmana licenziata dopo aver insistito per indossare il velo, e Vera Egenberger contro Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, in merito ai requisiti religiosi richiesti per l'assunzione da parte di un'organizzazione protestante.
Da questi casi, San Martín Carrasco ha tratto un principio fondamentale: i datori di lavoro non possono rifiutarsi di assumere, licenziare, declassare o modificare le condizioni di lavoro a causa della religione o del credo, a meno che non possano dimostrare che la religione sia un "requisito professionale autentico, legittimo e giustificato" per la specifica posizione.
Si è poi soffermata sul tema dell'accomodamento ragionevole. "In tutti i sistemi di tutela dei diritti umani, l'accomodamento ragionevole è un obbligo positivo che impone ai datori di lavoro di modificare le norme o le prassi affinché le persone possano esercitare il loro diritto alla libertà di religione o di credo", ha affermato.
Tra gli esempi figurano l'abbigliamento o la cura della persona religiosi, la flessibilità degli orari, le procedure di assunzione adattate, le esenzioni dalle norme sull'uniforme, gli spazi per la preghiera e le agevolazioni dietetiche durante il reclutamento o l'inserimento. San Martín Carrasco ha anche citato il diritto comparato al di fuori dell'Europa, compresa la Corte Suprema degli Stati Uniti EEOC contro Abercrombie & Fitch Stores, dove una candidata musulmana che indossava l'hijab è stata respinta in base a una politica aziendale sull'aspetto esteriore.
Il suo intervento si è infine concentrato sulla questione di genere. Le restrizioni religiose, ha avvertito, possono limitare l'accesso delle donne al lavoro e aggravare la disuguaglianza economica. "Le donne subiscono violazioni della libertà di religione o di credo in modo molto diverso e spesso più difficile", ha affermato, sottolineando le molteplici discriminazioni basate su sesso, religione e credo.
Ha inoltre osservato che le donne possono incontrare ostacoli provenienti da diverse direzioni: datori di lavoro, colleghi, politiche statali e talvolta le stesse comunità religiose. Le norme patriarcali e gli stereotipi di genere, ha affermato, possono influenzare "la credibilità attribuita alla voce, alle argomentazioni e agli sforzi delle donne sul posto di lavoro".
Isabel Ayuso Puente: l'equilibrio giuridico in Spagna e la necessità di formazione
La dottoressa Isabel Ayuso Puente, segretaria generale della Fundación Mejora e avvocata specializzata in diritto penale, con una lunga esperienza in casi relativi alla libertà religiosa in Spagna, ha presentato la Spagna come caso di studio su come conciliare la libertà religiosa con l'organizzazione del luogo di lavoro.
"È un onore per me poter parlare in questa sede così importante per affrontare una delle sfide del diritto del lavoro moderno in un mondo globalizzato: l'esercizio della libertà religiosa all'interno del rapporto di lavoro", ha affermato.
Ayuso Puente ha delineato il quadro costituzionale spagnolo. L'articolo 16 della Costituzione spagnola tutela la libertà religiosa e di culto, mentre l'articolo 14 vieta la discriminazione, anche per motivi religiosi. La Legge organica spagnola del 1980 sulla libertà religiosa stabilisce inoltre che le convinzioni religiose non possono costituire motivo di disuguaglianza o discriminazione di fronte alla legge.
Ha citato il principio cardine della legge: "Non si possono invocare motivi religiosi per impedire a nessuno di svolgere un lavoro o un'attività, né di ricoprire una carica pubblica o di svolgere funzioni pubbliche".
Allo stesso tempo, Ayuso Puente ha sostenuto che la libertà religiosa nel rapporto di lavoro deve essere applicata con proporzionalità e buona fede. "Quando un cittadino firma un contratto di lavoro, non lascia i propri diritti fondamentali fuori dalla porta dell'azienda", ha affermato. "Ma il contratto di lavoro crea anche degli obblighi".
Ha posto con chiarezza il dilemma pratico: "Il datore di lavoro ha l'obbligo di adattare l'azienda alle convinzioni dei suoi dipendenti? O il dipendente deve conformarsi completamente alle esigenze della produzione?"
La giurisprudenza spagnola, ha spiegato, impone alle aziende di cercare soluzioni ragionevoli laddove possibile. Ma tale obbligo non è illimitato. Il rispetto delle convinzioni religiose, ha affermato, "non consente né impone modifiche unilaterali ai termini del contratto di lavoro". I datori di lavoro non sono obbligati ad adottare misure che causerebbero gravi danni finanziari o ingiustizie nei confronti di altri lavoratori.
Ayuso Puente ha fatto riferimento a un caso della Corte Costituzionale del 1985 riguardante una lavoratrice convertitasi alla Chiesa Avventista del Settimo Giorno che aveva richiesto un cambio di turno per evitare di lavorare dal tramonto del venerdì al tramonto del sabato. Quando l'azienda respinse la richiesta per motivi organizzativi e la dipendente non si presentò al lavoro, fu licenziata. La Corte stabilì che la libertà religiosa tutela il culto, ma non concede automaticamente il diritto di modificare unilateralmente un orario di lavoro già concordato.
Ha inoltre discusso di simboli religiosi e abbigliamento, tra cui il velo islamico, la kippah e il turbante sikh. Secondo la sua interpretazione, la dottrina spagnola si allinea al diritto dell'UE: i datori di lavoro possono limitare i simboli religiosi visibili solo a determinate condizioni, come una reale politica di neutralità applicata in modo equo a tutti i dipendenti, o per legittime ragioni di sicurezza.
L'avvertimento più forte di Ayuso Puente riguardava la discriminazione informale. Al di là della legge e della giurisprudenza, ha affermato, persiste un'altra realtà, "soprattutto nelle piccole e medie imprese, ma anche nel settore pubblico": la mancanza di fiducia nei confronti di chi non pratica la religione predominante in una determinata area.
«Questa discriminazione si basa semplicemente sull'ignoranza», ha affermato. «L'ignoto viene rifiutato. Non viene messo per iscritto, non se ne discute, ma esiste».
La sua risposta è stata l'istruzione. Il personale delle risorse umane, i sindacati, le parti sociali e i funzionari pubblici devono comprendere la diversità religiosa "non come un pericolo, ma come una fonte di arricchimento".
Ha concluso con proposte concrete: protocolli interni per le agevolazioni ragionevoli, orari flessibili per le festività religiose e "codici di abbigliamento neutri ma rispettosi". Tali misure, ha affermato, "prevengono i contenziosi, migliorano l'ambiente di lavoro e garantiscono la produttività dell'azienda".
Germania e Scientology: quando gli appalti diventano occupazione
Arjona-Pelado ha quindi presentato la Germania come caso di studio riguardante una comunità religiosa: ScientologyHa iniziato con una semplice domanda: "Cosa deve dimostrare una persona per ottenere un lavoro?"
Nella sua risposta, ha distinto i legittimi requisiti professionali dalla selezione basata su criteri religiosi. A una persona può essere ragionevolmente richiesto di dimostrare competenza, integrità, capacità professionale, rispetto della legge, standard di tutela dei minori, riservatezza e non discriminazione. "Ma a nessuno dovrebbe essere chiesto di dimostrare la distanza religiosa da una specifica comunità di credo", ha affermato.
Arjona-Pelado si è concentrato sul tedesco Schutzerklärungen, che ha tradotto come dichiarazioni protettive e descritto come “clausole infrangibili”. Queste dichiarazioni, ha detto, sono state utilizzate in relazione a Scientology e gli insegnamenti di L. Ron Hubbard. A suo avviso, questi funzionano in modo diverso dalle normali regole professionali.
"Un organo di salvaguardia neutrale in qualsiasi lavoro regolerebbe la condotta del dipendente", ha affermato. "Non esercitare coercizione, non discriminare, non abusare dei fondi pubblici, non violare gli obblighi professionali, non infrangere la legge."
Una clausola di rottura della fede, sosteneva, fa anche qualcos'altro: nomina una comunità di credenze e impone a una persona o a un'organizzazione di prendere le distanze da essa. Secondo Arjona-Pelado, la formulazione tipica di tali dichiarazioni prevede anche che il firmatario estenda lo stesso obbligo a dipendenti e subappaltatori.
"La frase 'dipendenti e subappaltatori' è decisiva", ha affermato. "È qui che l'approvvigionamento si trasforma in rapporto di lavoro."
Ha descritto un effetto a catena: un'autorità pubblica impone una condizione a un appaltatore; l'appaltatore la trasmette ai subappaltatori; i datori di lavoro a loro volta la trasmettono ai dipendenti o ai candidati. "Alla fine di questa catena si trova una persona a cui potrebbe essere chiesto di negare, rivelare o prendere le distanze da una convinzione per poter lavorare", ha affermato.
In uno dei passaggi più incisivi dell'evento, Arjona-Pelado ha affermato: "Questa non è neutralità. È esclusione scritta nel linguaggio amministrativo".
Secondo una ricerca che ha affermato di aver condotto personalmente utilizzando i dati degli appalti pubblici dell'UE, almeno 3,959 contratti pubblici tedeschi pubblicati tra il 2014 e il 2 giugno 2026 richiedevano ai candidati di firmare dichiarazioni riguardanti Scientology o i metodi di L. Ron Hubbard. Ha affermato che il problema è persistito anche dopo la sentenza del Tribunale amministrativo federale del 2022 contro tali dichiarazioni in un caso di sovvenzione di Monaco per una eBike, con il numero di gare d'appalto bavaresi che è passato da 432 nel 2022 a 621 due anni dopo.
La sentenza del 2022 riguardava un contributo ambientale di Monaco per l'acquisto di una pedelec, ovvero una bicicletta a pedalata assistita. Il richiedente si era rifiutato di firmare una dichiarazione “in relazione agli insegnamenti di L. Ron Hubbard / ScientologyIl Tribunale amministrativo federale tedesco ha stabilito che la città non poteva subordinare la concessione a tale dichiarazione.
Arjona-Pelado ha raccontato la storia in termini umani. Una donna che suonava il violino in un'orchestra locale ha richiesto un sussidio di 500 euro dopo aver acquistato la bicicletta. Ne aveva diritto, ha detto, ma poi le è stato chiesto di firmare un Scientology-dichiarazione correlata. "Questo documento chiedeva a questa violinista di dimettersi da Scientology «Se voleva i 500 euro per la sua e-bike ecologica», ha detto. «Naturalmente, la questione è finita in tribunale e lei ha vinto».
Per Arjona-Pelado, la vittoria in tribunale non ha risolto il problema più ampio. "Perché ogni Scientologist «Dobbiamo andare in tribunale ogni volta per qualcosa che la legge e la costituzione non ci permettono più di fare?» ha chiesto.
Ha inoltre collegato la discussione alla decisione della Germania del 2026 di porre fine Scientology come campo di osservazione federale separato da parte dell'Ufficio federale per la protezione della Costituzione. I media tedeschi hanno riferito che l'agenzia ha posto fine alla sorveglianza federale sistematica come categoria distinta dopo 30 anni di spreco di denaro dei contribuenti, in cui non hanno trovato nulla di illegale o incostituzionale con Scientology or ScientologistsArjona-Pelado ha sostenuto che questa osservazione di lunga data aveva contribuito a giustificare clausole discriminatorie e che ora dovrebbe indurre a una riconsiderazione.
Il rifiuto in fase di assunzione può condizionare intere carriere.
L'evento collaterale di Ginevra ha dimostrato che la libertà religiosa sul luogo di lavoro non è una questione limitata a simboli o orari. Riguarda chi può accedere al mercato del lavoro, chi deve nascondere la propria identità per essere considerato idoneo all'assunzione e se la neutralità dello Stato tuteli i cittadini in egual misura o li costringa al silenzio.
Sono emersi diversi temi.
Innanzitutto, la libertà di religione o di credo tutela le persone, non le astrazioni. Il punto di partenza di Arjona-Pelado – ovvero che i cittadini sono i titolari dei diritti – ha plasmato la discussione. Una politica che appare amministrativa può comunque gravare su un lavoratore, un appaltatore, un candidato o uno studente in cerca del suo primo impiego.
In secondo luogo, la neutralità può servire all'inclusione o all'esclusione. La presentazione di Buckingham ha mostrato come la laicità, originariamente sviluppata come mezzo per impedire il dominio religioso sullo Stato, possa diventare restrittiva se applicata all'espressione individuale nelle moderne società pluralistiche. La questione non è se gli Stati possano essere neutrali, ma se la neutralità si trasformi in una richiesta che i credenti visibili scompaiano dalla vita pubblica.
In terzo luogo, il reclutamento è fondamentale. San Martín Carrasco è tornato più volte sul tema dell'accesso al lavoro. Negare l'accesso al lavoro già in fase di assunzione può compromettere intere carriere, amplificare le disuguaglianze ed escludere le minoranze ancor prima che i diritti sul lavoro possano essere rivendicati.
In quarto luogo, l'accomodamento ragionevole rimane uno degli strumenti più pratici a disposizione. Il caso di studio spagnolo di Ayuso Puente ha dimostrato che accomodamento non significa abolire l'organizzazione del luogo di lavoro, bensì applicare buona fede, proporzionalità e flessibilità pratica prima che il conflitto si trasformi in contenzioso.
Infine, gli appalti meritano un esame più attento. Il tedesco Scientology Il caso ha sollevato una questione che va oltre un singolo Paese o una singola religione: le autorità pubbliche possono richiedere dichiarazioni di natura religiosa agli appaltatori in modi che incidono indirettamente sui dipendenti? Se tali condizioni si estendono lungo la catena di fornitura, possono trasformare gli appalti pubblici in una forma di selezione basata sulla religione.
Per i difensori dei diritti umani, il messaggio dell'evento era chiaro: il lavoro non è un aspetto marginale della libertà di religione o di credo. È uno degli ambiti in cui tale diritto viene più frequentemente messo in discussione nella vita quotidiana, in modo silenzioso, ripetuto e spesso senza che i media ne parlino.
Come ha affermato Ayuso Puente, gran parte del problema nasce dall'ignoranza. "L'ignoto viene rifiutato", ha detto. La discussione di Ginevra ha suggerito che la soluzione non risiede solo nelle azioni legali, ma anche nell'educazione, nella riforma delle politiche e in un impegno più chiaro affinché nessuno debba mai scegliere tra coscienza e lavoro.
Riferimenti:
- Unione europea, Direttiva 2000/78/CE del Consiglio che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e lavoro..
- Corte europea dei diritti dell'uomo, Eweida e altri contro il Regno Unito.
- Corte di giustizia dell'Unione europea, Achbita contro G4S Secure SolutionsCaso C-157/15.
- Corte di giustizia dell'Unione europea, Vera Egenberger contro Evangelisches Werk für Diakonie und EntwicklungCaso C-414/16.
- OHCHR, La libertà di religione o di credo deve essere tutelata anche sul luogo di lavoro, afferma un esperto delle Nazioni Unite in materia di diritti umani. 2014.
- Assemblea generale delle Nazioni Unite, Relazione interinale del relatore speciale sulla libertà di religione o di credo, Heiner Bielefeldt, A/69/261 2014.
- OHCHR, Francia: il divieto del niqab ha violato la libertà religiosa di due donne musulmane, affermano gli esperti delle Nazioni Unite. 2018.
- SWI swissinfo.ch, Ginevra vieta ai rappresentanti eletti di indossare simboli religiosi in parlamento. 2026.
- Tribunale amministrativo federale tedesco, Sentenza del 6 aprile 2022, BVerwG 8 C 9.21, riguardo a Monaco Scientology-dichiarazione correlata e una sovvenzione pedelec.
- Zeit Online, segnalazione sulla fine del 2026 Scientology come categoria di osservazione federale separata.
