2000年以上前、欧州連合は、宗教を含む多くの理由で直接的および間接的な差別を禁止する指令78/27を採用することにより、労働者の平等を保護することを約束しました。 ただし、直接差別は粗雑で横行する差別であり、人種、宗教、信念などを理由に誰かを解雇することを明確にする価値があります。対照的に、間接差別はより微妙であり、合法的な事業提供時に一部の従業員が苦しむ状況を特定します。彼らの宗教やその他の個人的な特徴のために彼らに不利益をもたらします。
欧州連合司法裁判所は最近、15年2021月XNUMX日のWabe＆MHMüllerHandels判決で、労働者に対する宗教的差別について判決を下し、やや矛盾した教義を確立しました。 一方では、それは間接差別の状況に対するより大きな保護を生み出します。 それでも、一方で、それは職場での宗教の存在についての特定の不安を示しています。
裁判所は、Achbita判決（2017）で、企業が宗教に基づいて一部の従業員を宗教的な衣服の着用などの特定の義務を果たさないように差別する場合でも、中立政策を採用する権利があることをすでに認めていました。 しかし、裁判所は、中立政策が正当なビジネス上の利益に対応し、適切かつ必要である場合（つまり、それらすべてに一貫して適用される場合）、影響を受ける人々は辞任しなければならず、政治的、イデオロギー的、宗教的、など–そしてその目的を達成するために過度ではありません。
和部判決は、宗教を理由とする間接差別を正当化する中立政策があると雇用主が主張するだけでは不十分であるが、そのような政策が客観的な事業に適合していることを証明しなければならないことを付け加えて、労働者の保護を強化する。必要。 言い換えれば、彼が宗教的な衣服を禁止したいのであれば、彼はビジネスが重大な損害を被るであろうことを証明しなければならないでしょう。
第XNUMXの強化は、裁判所が加盟国に、より有益な規定がある国の宗教の自由法を適用することにより、間接差別に対する指令の保障措置を強化することを認めていることです。 このように、EU加盟国は、中立政策を従業員の宗教の自由と可能な限り両立させることを雇用主に要求することができ、過度の困難を引き起こさない限り、宗教的義務を果たすことができます。
逆説的ですが、和部の判決は、労働者の宗教的平等を支持する一方で、その保証の一部を損なうという点で矛盾しています。
私が上で述べたように、指令は、特定の状況下では、労働者が比例している、つまり厳密に必要以上に害を及ぼさない限り、合法的な事業措置の悪影響を受けるために辞任しなければならないことを認めています。
裁判所は、この規定を無視して、雇用主は、彼の公共のイメージが大きくて目立つシンボルを禁止するのに十分であると考えたとしても、そうでない場合と同様に、それらすべて（小さくて目立たないものも）を禁止する義務があると見なします。目に見えるシンボルを身につけなければならない労働者を直接差別するでしょう。
この議論は、宗教的シンボルに影響を与える禁止は、すべての労働者に無差別に適用された場合に直接差別の状況を生み出さず、その政治的、宗教的、または他の性質に関係なくあらゆるシンボルをカバーするというAchbitaで確立された教義と矛盾します。 同じ理由で、目立つシンボルの使用を禁止することは、その性質が何であれ、すべての労働者に一貫して適用される限り、それらを使用する労働者を直接差別することはできません。
私は、主に、裁判所はこの決定において、職場における宗教に対する一定の不信を示していると信じています。それは、労働者間および顧客に対する緊張を回避する最善の方法は、宗教的兆候を排除することであると示唆しているようです。 さらに、これは企業の自由の観点からの誤った評価であり、中立の方針を適用することができ、彼らが投影したいビジネスのイメージを決定し、それに応じて行動するのは雇用者だけの責任です。宗教的顕現がないこと、または多様性の反映として、つまり、強制や禁止なしにすべての顕現を認めることとして理解されます。
要するに、この判決は、大きな進歩があったものの、雇用における平等と宗教の自由を実現し、旧大陸で効果的にするにはまだ長い道のりがあることを示しています。
サンティアゴカニャマレス Complutense University（スペイン）法と宗教の教授
