काममा विश्वास, संयुक्त राष्ट्र जेनेभा कार्यक्रमले पूर्वाग्रहको चेतावनी दिन्छ

वक्ताहरूले सरकार र रोजगारदाताहरूलाई भर्ना, कार्यस्थल नियम र सार्वजनिक खरिदमा धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताको रक्षा गर्न आग्रह गरे।

जेनेभामा संयुक्त राष्ट्र संघमा भएको एक साइड कार्यक्रमले धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता बहसको केन्द्रमा रोजगारीलाई राख्यो। विश्व इभान्जेलिकल एलायन्स, धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताका लागि संसदीय दलको अन्तर्राष्ट्रिय प्यानल, फाउन्डेसन मेजोरा, चर्च अफ Scientology र नागरिक समाजले धार्मिक पहिचानले काममा पहुँच, पोशाक कोड, सार्वजनिक क्षेत्र तटस्थता, उचित आवास र सार्वजनिक खरिदलाई कसरी असर गर्न सक्छ भनेर जाँच गरे। छलफल फ्रान्स, बेल्जियम, स्विट्जरल्याण्ड र क्युबेकबाट स्पेन र जर्मनीमा सर्यो, जहाँ "विश्वास तोड्ने धाराहरू" लक्षित थिए। Scientology राज्य नीतिहरू सार्वजनिक सम्झौताबाट व्यक्तिगत कामदारहरूको जीवनमा कसरी यात्रा गर्न सक्छन् भन्ने बारे चेतावनीको रूपमा प्रस्तुत गरिएको थियो।

कार्यस्थलमा मानिसहरूलाई पछ्याउने अधिकार

१ जुलाई २०२६ मा जेनेभाको प्यालेस डेस नेशन्सको कन्कोर्डिया १ कोठामा, फाउन्डेसन पारा ला मेजोरा डे ला भिडा, ला कल्चुरा वाई ला सोसिएडाड — फाउन्डेसन मेजोरा — द्वारा आयोजित एक साइड कार्यक्रमले धार्मिक स्वतन्त्रता बहसमा प्रायः माध्यमिक मानिने प्रश्नको जाँच गर्‍यो: विश्वासले रोजगारीलाई भेट्दा के हुन्छ?

शीर्षकमा आयोजित कार्यक्रम रोजगारीको सन्दर्भमा धार्मिक स्वतन्त्रता, कानुनी विज्ञहरू, धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताका पक्षधरहरू र नागरिक समाजका प्रतिनिधिहरूलाई एकै ठाउँमा ल्याएको थियो। आयोजकहरूका अनुसार, धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता सम्बन्धी गैरसरकारी संस्था समितिका सदस्यहरू र कूटनीतिक नियोगहरूका प्रतिनिधिहरू सहित लगभग ४० जनाले भाग लिएका थिए।

बैठकको उद्घाटन गर्दै, इभान अर्जोना-पेलाडो, Fundación Mejora का अध्यक्ष (साथै चर्च अफ Scientology युरोपमा, र संयुक्त राष्ट्र जेनेभा एनजीओ कमिटी अन एफओआरबी) ले यो मुद्दालाई संस्थाहरूभन्दा अगाडि व्यक्तिहरूलाई सरोकार राख्ने मुद्दाको रूपमा प्रस्तुत गर्‍यो। धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता, उनले भने, "अन्य अधिकारहरूसँग अन्तर्क्रिया गर्दछ" र "विशेष गरी, रोजगारीसँग"। उनले थपे कि संयुक्त राष्ट्रले बारम्बार स्पष्ट पारेको छ कि अधिकार मुख्यतया धार्मिक संस्थाहरूको होइन तर नागरिकहरूको हो।

"रोजगारीको क्रममा भेदभाव हुँदा, वास्तवमा धर्म वा अन्य कारकहरूको आधारमा नागरिकहरू भेदभावमा पर्ने गर्छन्," अर्जोना-पेलाडोले सहभागीहरूलाई भने। "र यो नीतिहरू, संस्कृतिबाट, बानीहरूबाट र इतिहासबाट आउँछ।"

त्यो उद्घाटनले अमूर्त सिद्धान्तहरूभन्दा बाहिर गएर छलफलको लागि स्वर सेट गर्‍यो। वक्ताहरूले सामान्य ठाउँहरूमा ध्यान केन्द्रित गरे जहाँ भेदभाव वास्तविक हुन सक्छ: जागिर अन्तर्वार्ता, एक समान नियम, सार्वजनिक क्षेत्र तटस्थता नीति, कर्मचारी तालिका, टेन्डर कागजात वा अनुदान आवेदन।

जेनेट एप बकिङ्घम: लचिलोपन र सार्वजनिक स्थानको साँघुरोपन

संयुक्त राष्ट्र संघ जेनेभामा विश्व इभान्जेलिकल एलायन्सको प्रतिनिधित्व गर्ने प्राध्यापक डा. जेनेट एप बकिङ्घमले कार्यस्थलमा भेदभाव कारावास वा शारीरिक हिंसाभन्दा कम जरुरी छ भन्ने धारणालाई चुनौती दिएर सुरु गरे। "कहिलेकाहीं हामी सोच्छौं कि रोजगारी र धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताका मुद्दाहरू जेलमा परेका मानिसहरू र हिंसाको सामना गरिरहेका मानिसहरू जत्तिकै महत्त्वपूर्ण छैनन्," उनले भनिन्। "तर वास्तविकता यो हो कि यो एक धेरै महत्त्वपूर्ण विषय हो, किनकि हामीमध्ये धेरैजसोले काममा धेरै समय बिताउँछौं।"

बकिङ्घमको लागि, कार्यस्थल तटस्थ अमूर्तता होइन। यो त्यो ठाउँ हो जहाँ धेरै मानिसहरूले आफ्नो जागृत जीवनको अधिकांश समय बिताउँछन्, सामाजिक सञ्जालहरू निर्माण गर्छन् र आफ्नो परिवारलाई पालनपोषण गर्छन्। "हाम्रो विश्वासको कारणले भेदभाव वा शत्रुताको सामना नगरी हामीले हाम्रो काम गर्न सक्षम हुनु महत्त्वपूर्ण छ," उनले भनिन्।

उनले व्यवसायमा धार्मिक स्वतन्त्रताका पक्षधरहरूले प्रवर्द्धन गरेको विचारलाई उल्लेख गरिन्, कि कर्मचारीहरूले "आफ्नो सम्पूर्ण आत्मलाई काममा ल्याउन" सक्षम हुनुपर्छ। उनले तर्क गरिन्, यसका लागि निजी सहिष्णुता भन्दा बढी आवश्यक छ। यसका लागि रोजगारदाताहरूले धार्मिक अभ्यासहरू समायोजन गर्न र काममा उपयुक्त तरिकाले विश्वास गर्ने र व्यक्त गर्ने कर्मचारीहरूलाई समर्थन गर्न आवश्यक छ।

तैपनि बकिङ्घमको केन्द्रबिन्दु निजी क्षेत्रको समावेशीकरण थिएन तर सरकारी प्रतिबन्धहरू थिए, विशेष गरी ती प्रतिबन्धहरू जुन secularism। उनले फ्रान्सेली अवधारणालाई "बन्द धर्मनिरपेक्षता" को एक रूपको रूपमा वर्णन गरिन् जसमा राज्यले धर्मलाई निजीकरण गर्न खोज्छ। "तपाईं आफ्नो घर र पूजास्थलमा आफ्नो विश्वासको अभ्यास गर्न सक्नुहुन्छ," उनले व्याख्या गरिन्, "तर त्यसभन्दा बाहिर, प्रतिबन्धहरू हुन सक्छन्।"

उनको प्रस्तुतिले फ्रान्सेली क्रान्तिकारी र गणतन्त्रात्मक जरादेखि धार्मिक पोशाकलाई असर गर्ने आधुनिक नीतिहरूसम्मको लैसिटीको खोजी गर्‍यो। उनले हिजाब वा निकाब लगाउने मुस्लिम महिलाहरू, किप्पा लगाउने यहूदी पुरुषहरू, पगडी वा किरपान लगाउने सिखहरू, र सार्वजनिक भूमिकामा धार्मिक अभिव्यक्ति देखिने कर्मचारीहरूमाथिको प्रतिबन्धको उल्लेख गरिन्।

फ्रान्समा, उनले उल्लेख गरिन्, बहस लामो समयदेखि राज्य तटस्थता र सार्वजनिक एकतामा केन्द्रित छ, जसमा २००४ मा सार्वजनिक विद्यालयहरूमा स्पष्ट धार्मिक प्रतीकहरूको निषेध र २०१० मा सार्वजनिक रूपमा अनुहार ढाक्ने प्रतिबन्ध समावेश छ। तर बकिङ्घमले संयुक्त राष्ट्र मानव अधिकार समितिको २०१८ को निर्णयहरूलाई पनि औंल्याइन्, जसले फ्रान्सले सार्वजनिक रूपमा निकाब लगाएको कारण जरिवाना गरिएका दुई महिलाहरूको अधिकार उल्लङ्घन गरेको पत्ता लगाएको थियो।

त्यसपछि उनले बेल्जियम, जेनेभा र क्युबेकमा आफ्नो दृष्टिकोण फराकिलो पारिन्। बेल्जियममा, उनले भनिन्, जब नियम तटस्थताको फराकिलो नीतिको हिस्सा हो, सार्वजनिक रोजगारदाताहरूले काममा धार्मिक प्रतीकहरू निषेध गर्न सक्छन्। जेनेभामा, उनले क्यान्टनको २०१९ को लाइसिटी कानून र जुन २०२६ को मतदानले निर्वाचित राजनीतिज्ञहरूलाई आधिकारिक कर्तव्यहरू पूरा गर्दा देखिने धार्मिक प्रतीकहरू लगाउन प्रतिबन्ध लगाउने संवैधानिक संशोधनलाई अनुमोदन गर्ने कुरामा प्रकाश पारिन्। क्युबेकमा, उनले कडा धर्मनिरपेक्षता ढाँचालाई उल्लेख गरिन् जसले धार्मिक प्रतीकहरूमा प्रतिबन्धहरू विस्तार गरेको छ र आवास मापदण्डहरू परिवर्तन गरेको छ।

बकिङ्घमले चेतावनी दिए कि जब राज्यले सार्वजनिक रोजगारीमा धार्मिक पोशाक प्रतिबन्धित गर्छ, यसको प्रभाव फैलिन सक्छ। "मेरो धेरैजसो टिप्पणी सार्वजनिक क्षेत्रको रोजगारीमा केन्द्रित भए पनि, यसले देशमा सार्वजनिक स्वर सेट गर्छ," उनले भनिन्। "यदि सरकारले धार्मिक पोशाक लगाउन प्रतिबन्ध लगाउँछ भने, निजी रोजगारदाताहरूलाई पनि त्यस्तै गर्न प्रोत्साहित गरिन्छ।"

उनको निष्कर्ष कडा थियो: यस्ता नीतिहरूले ती मानिसहरूका लागि "अप्रिय वातावरण" सिर्जना गर्छन् जसको धर्मले देखिने पोशाक वा प्रतीकहरूको आवश्यकता राख्छ। उनले भनिन्, सन्देश "आफ्नो सम्पूर्ण आत्मलाई काममा नल्याउनु" हो।

फर्नान्डा सान मार्टिन कारास्को: कानूनले कामको हरेक चरणमा विश्वासलाई सुरक्षित गर्छ

धर्म वा विश्वास स्वतन्त्रताका लागि संसदीय दलको अन्तर्राष्ट्रिय प्यानल (IPPFoRB) का निर्देशक फर्नान्डा सान मार्टिन कार्रास्कोले यो मुद्दालाई युरोपेली र अन्तर्राष्ट्रिय कानून भित्र राखिन्। उनले जोड दिइन् कि धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता घर वा पूजा स्थलमा सीमित छैन। यसमा सार्वजनिक अभिव्यक्ति समावेश छ, र त्यसमा कार्यस्थल पनि समावेश छ।

"अन्तर्राष्ट्रिय मानव अधिकार कानूनले व्यक्तिहरूको धर्म वा विश्वास राख्ने वा नराख्ने र यो धर्म वा विश्वास एक्लै वा अरूसँग समुदायमा, निजी रूपमा साथै सार्वजनिक रूपमा व्यक्त गर्ने, प्रकट गर्ने र अभ्यास गर्ने स्वतन्त्रताको रक्षा गर्दछ," उनले भनिन्। "र सार्वजनिक रूपमा, यसमा कार्यस्थल पनि समावेश छ।"

सान मार्टिन कारास्कोले जोड दिए कि कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको धर्मको बारेमा धारणाहरूको आधारमा न्याय गर्नु हुँदैन। "सबै कर्मचारीहरूलाई धर्म वा विश्वासको आधारमा भेदभाव नगर्ने अधिकार छ," उनले भनिन्। "रोजगारदाताले कुनै पनि कर्मचारीलाई उनीहरूको धर्म वा विश्वास वा कर्मचारीको विश्वासको बारेमा रोजगारदाताको धारणाको आधारमा अरूभन्दा फरक व्यवहार गर्न सक्दैन।"

उनले थपिन् कि कामदारको धर्मलाई क्षमताको प्रतिरूपको रूपमा प्रयोग गर्नु हुँदैन। "रोजगारदाताहरूले कर्मचारीको धर्म वा विश्वासलाई कर्मचारीको रूपमा विशिष्ट कार्यहरू गर्ने वा जिम्मेवारीहरू पूरा गर्ने क्षमताको सूचकको रूपमा लिनु हुँदैन," उनले भनिन्। "कर्मचारीको विश्वासले उनीहरूको रोजगारी, पदोन्नति वा बर्खास्तीमा सकारात्मक वा नकारात्मक प्रभाव पार्नु हुँदैन।"

उनको हस्तक्षेप भर्ती र रोजगारीमा पहुँचमा केन्द्रित थियो। EU रोजगार समानता निर्देशक, निर्देशक २०००/७८/EC ले धर्म वा विश्वास सहित धेरै आधारमा रोजगारीमा प्रत्यक्ष र अप्रत्यक्ष भेदभावलाई निषेध गर्दछ। सान मार्टिन कारास्कोले उल्लेख गरे कि यो रोजगार चक्रमा लागू हुन्छ: भर्ती, भर्ती, बर्खास्तगी, पदोन्नति, तलब, काम गर्ने अवस्था र व्यावसायिक तालिम।

उनले तर्क गरिन्, भर्तीले विशेष ध्यान दिनुपर्छ किनभने यसले श्रम बजारमा पहुँचलाई नै आकार दिन्छ। "जब समाजको कुनै समूहलाई कामको समान अवसरको पहुँचबाट वञ्चित गरिन्छ, यसले आर्थिक र सामाजिक खाडल बढाउँछ र आर्थिक वृद्धिलाई असर गर्छ," उनले भनिन्।

उनले प्रमुख युरोपेली मुद्दाहरूको समीक्षा गरिन्, जसमा इवेइडा र अन्य विरुद्ध संयुक्त अधिराज्य, जहाँ युरोपेली मानव अधिकार अदालतले पुष्टि गर्‍यो कि मानव अधिकार सम्बन्धी युरोपेली महासन्धिको धारा ९ कार्यस्थलमा पनि विस्तार हुन्छ। उनले युरोपेली संघको न्याय अदालतको बारेमा पनि छलफल गरिन् अचबिता विरुद्ध G4S सुरक्षित समाधानहरू, हेडस्कार्फ लगाउन जोड दिएपछि बर्खास्त गरिएको मुस्लिम कर्मचारीको बारेमा, र Vera Egenberger v. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, प्रोटेस्टेन्ट संगठनले भर्ना गर्दा धार्मिक आवश्यकताहरूको बारेमा।

ती घटनाहरूबाट, सान मार्टिन कारास्कोले एउटा मूल सिद्धान्त निकाले: रोजगारदाताहरूले धर्म वा विश्वासको कारणले गर्दा भर्ना गर्न, बर्खास्त गर्न, घटुवा गर्न वा रोजगारीका सर्तहरू परिवर्तन गर्न अस्वीकार गर्न सक्दैनन् जबसम्म उनीहरूले धर्मलाई विशिष्ट भूमिकाको लागि "वास्तविक, वैध र जायज पेशागत आवश्यकता" हो भनेर देखाउन सक्दैनन्।

त्यसपछि उनी उचित व्यवस्थातर्फ फर्किइन्। "मानव अधिकार प्रणालीहरूमा, उचित व्यवस्था भनेको रोजगारदाताहरूलाई नियम वा अभ्यासहरू परिमार्जन गर्न आवश्यक पर्ने सकारात्मक दायित्व हो जसले गर्दा व्यक्तिहरूले धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताको अधिकार प्रयोग गर्न सकून्," उनले भनिन्।

उदाहरणहरूमा धार्मिक पोशाक वा ग्रूमिङ, लचिलो तालिका, समायोजित भर्ना प्रक्रियाहरू, भर्ती वा अनबोर्डिङको समयमा वर्दी नियमहरूबाट छुट, प्रार्थना ठाउँ र आहार आवास समावेश छन्। सान मार्टिन कारास्कोले युरोप बाहिरको तुलनात्मक कानूनलाई पनि उद्धृत गरे, जसमा संयुक्त राज्य अमेरिकाको सर्वोच्च अदालतको EEOC विरुद्ध एबरक्रोम्बी र फिच स्टोर्स, जहाँ हिजाब लगाएका मुस्लिम आवेदकलाई कर्पोरेट उपस्थिति नीति अन्तर्गत अस्वीकृत गरिएको थियो।

उनको अन्तिम ध्यान लिङ्ग थियो। धार्मिक प्रतिबन्धहरूले महिलाहरूको काममा पहुँचलाई सीमित गर्न र आर्थिक असमानतालाई गहिरो बनाउन सक्छ, उनले चेतावनी दिइन्। "महिलाहरूले धर्मको स्वतन्त्रता वा विश्वासको उल्लङ्घन धेरै फरक र प्रायः कठिन तरिकाले अनुभव गर्छन्," उनले लिङ्ग, धर्म र विश्वासमा आधारित बहु भेदभावलाई औंल्याउँदै भनिन्।

उनले यो पनि उल्लेख गरिन् कि महिलाहरूले धेरै दिशाबाट अवरोधहरूको सामना गर्न सक्छन्: रोजगारदाता, सहकर्मी, राज्य नीति र कहिलेकाहीँ धार्मिक समुदायहरू आफैं। पितृसत्तात्मक मान्यता र लैङ्गिक स्टिरियोटाइपहरूले "कार्यस्थलमा महिलाको आवाज, तर्क र प्रयासलाई दिइएको विश्वसनीयता" लाई असर गर्न सक्छ, उनले भनिन्।

इसाबेल आयुसो पुएन्टे: स्पेनको कानुनी सन्तुलन र शिक्षाको आवश्यकता

स्पेनमा धार्मिक स्वतन्त्रताका मुद्दाहरूमा लामो अनुभव भएकी फाउन्डेसन मेजोराकी महासचिव तथा फौजदारी कानूनमा विशेषज्ञता हासिल गरेकी वकिल डा. इसाबेल आयुसो पुएन्टेले स्पेनलाई कार्यस्थल संगठनसँग धार्मिक स्वतन्त्रता सन्तुलनमा राख्ने केस स्टडीको रूपमा प्रस्तुत गरिन्।

"विश्वव्यापीकृत संसारमा आधुनिक श्रम कानूनको चुनौतीहरू मध्ये एकलाई सम्बोधन गर्न यो अत्यन्त महत्त्वपूर्ण स्थानमा बोल्न पाउनु मेरो लागि सम्मानको कुरा हो: रोजगारी सम्बन्ध भित्र धार्मिक स्वतन्त्रताको प्रयोग," उनले भनिन्।

आयुसो पुएन्टेले स्पेनको संवैधानिक ढाँचाको रूपरेखा प्रस्तुत गरे। स्पेनी संविधानको धारा १६ ले धार्मिक स्वतन्त्रता र पूजाको रक्षा गर्दछ, जबकि धारा १४ ले धार्मिक आधारमा भेदभावलाई निषेध गर्दछ। स्पेनको १९८० को धार्मिक स्वतन्त्रता सम्बन्धी जैविक कानूनले थप बताउँछ कि धार्मिक विश्वास कानूनको अगाडि असमानता वा भेदभावको आधार हुन सक्दैन।

उनले कानूनको केन्द्रीय सिद्धान्तलाई उद्धृत गरिन्: "कुनै पनि काम वा गतिविधिमा संलग्न हुन वा सार्वजनिक पद धारण गर्न वा सार्वजनिक कार्यहरू गर्नबाट रोक्न धार्मिक आधारहरू प्रयोग गर्न सकिँदैन।"

साथै, आयुसो पुएन्टेले रोजगार सम्बन्धमा धार्मिक स्वतन्त्रता समानुपातिकता र सद्भावना मार्फत लागू गरिनुपर्ने तर्क गरे। "जब कुनै नागरिकले रोजगार सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्छ, उनीहरूले आफ्नो मौलिक अधिकार कम्पनीको ढोकामा छोड्दैनन्," उनले भनिन्। "तर रोजगार सम्झौताले दायित्वहरू पनि सिर्जना गर्दछ।"

उनले व्यावहारिक दुविधालाई स्पष्ट रूपमा प्रस्तुत गरिन्: "के रोजगारदाताको कम्पनीलाई यसको कार्यबलको विश्वासमा अनुकूलन गर्ने दायित्व छ? वा कर्मचारीले उत्पादनको मागहरू पूर्ण रूपमा अनुरूप हुनुपर्छ?"

उनले व्याख्या गरिन्, स्पेनी केस कानूनले कम्पनीहरूलाई सम्भव भएसम्म उचित आवास खोज्न आवश्यक छ। तर त्यो कर्तव्य असीमित छैन। धार्मिक विश्वासको सम्मान गर्दै, उनले भनिन्, "न त रोजगार सम्झौताका सर्तहरूमा एकपक्षीय परिवर्तनलाई अनुमति दिन्छ न त आवश्यक छ"। रोजगारदाताहरू अन्य कामदारहरूप्रति गम्भीर आर्थिक हानि वा अन्याय निम्त्याउने उपायहरू अपनाउन बाध्य छैनन्।

आयुसो पुएन्टेले १९८५ को संवैधानिक अदालतको मुद्दालाई उल्लेख गरिन् जसमा एक कामदारले सेभेन्थ-डे एडभेन्टिस्ट चर्चमा धर्म परिवर्तन गरेकी थिइन् र शुक्रबार सूर्यास्तदेखि शनिबार सूर्यास्तसम्म काम नगर्नको लागि शिफ्ट परिवर्तनको अनुरोध गरेकी थिइन्। जब कम्पनीले संगठनात्मक कारणले अनुरोध अस्वीकार गर्‍यो र कर्मचारी काममा उपस्थित भएनन्, उनलाई बर्खास्त गरियो। अदालतले धार्मिक स्वतन्त्रताले पूजालाई सुरक्षित गर्छ तर पहिले नै सहमत भएको कार्य तालिकालाई एकतर्फी रूपमा परिवर्तन गर्ने अधिकार स्वतः प्रदान गर्दैन भन्ने ठहर गर्‍यो।

उनले इस्लामिक हेडस्कार्फ, किप्पा र सिख पगडी सहित धार्मिक प्रतीकहरू र पहिरनहरूको बारेमा पनि छलफल गरिन्। उनको पठनमा, स्पेनी सिद्धान्त EU कानूनसँग मिल्दोजुल्दो छ: रोजगारदाताहरूले कडा सर्तहरूमा मात्र दृश्यात्मक धार्मिक प्रतीकहरूलाई प्रतिबन्धित गर्न सक्छन्, जस्तै कार्यबलमा समान रूपमा लागू हुने वास्तविक तटस्थता नीति, वा वैध सुरक्षा चिन्ताहरू।

आयुसो पुएन्टेको सबैभन्दा कडा चेतावनी अनौपचारिक भेदभावसँग सम्बन्धित छ। उनले भनिन्, कानून र मुद्दा कानूनभन्दा बाहिर, अर्को वास्तविकता "विशेष गरी साना र मध्यम आकारका व्यवसायहरूमा, तर सार्वजनिक क्षेत्रमा पनि" कायम छ: दिइएको क्षेत्रमा प्रमुख धर्मको अभ्यास नगर्ने मानिसहरूप्रति विश्वासको कमी।

"यो भेदभाव पूर्णतया र केवल अज्ञानतामा आधारित छ," उनले भनिन्। "अज्ञातलाई अस्वीकार गरिन्छ। यो लेखिएको छैन, यसको बारेमा छलफल गरिएको छैन, तर यो अवस्थित छ।"

उनको जवाफ थियो शिक्षा। मानव संसाधन कर्मचारी, श्रमिक संघ, सामाजिक साझेदार र सार्वजनिक सेवकहरूले धार्मिक विविधतालाई "खतरा होइन, तर समृद्धिको स्रोतको रूपमा" बुझ्नु आवश्यक छ।

उनले व्यावहारिक प्रस्तावहरू सहित आफ्नो भाषण समापन गरिन्: आन्तरिक उचित-आवास प्रोटोकल, धार्मिक बिदाहरूको लागि लचिलो समय बैंक र "तटस्थ तर सम्मानजनक पोशाक कोड"। उनले भनिन्, त्यस्ता उपायहरूले "मुद्दा चलन रोक्ने, कार्य वातावरण सुधार गर्ने र कम्पनीको उत्पादकता सुनिश्चित गर्ने।"

जर्मनी र Scientology: जब खरिद रोजगार बन्छ

त्यसपछि अर्जोना-पेलाडोले जर्मनीलाई एउटा धार्मिक समुदायसँग सम्बन्धित केस स्टडीको रूपमा प्रस्तुत गरिन्: Scientologyउनले एउटा साधारण प्रश्नबाट सुरु गरे: "जागिर पाउनको लागि व्यक्तिले के प्रमाणित गर्नुपर्छ?"

उनको उत्तरले धार्मिक जाँचबाट वैध व्यावसायिक आवश्यकताहरू छुट्यायो। एक व्यक्तिलाई योग्यता, इमानदारी, व्यावसायिक क्षमता, कानूनको सम्मान, बाल संरक्षण मापदण्ड, गोपनीयता र गैर-भेदभाव प्रमाणित गर्न उचित रूपमा सोध्न सकिन्छ। "तर कुनै पनि व्यक्तिलाई नाम दिइएको विश्वास समुदायबाट धार्मिक दूरी प्रमाणित गर्न सोध्नु हुँदैन," उनले भने।

अर्जोना-पेलाडो जर्मनमा केन्द्रित थिए शुट्जरक्लारुन्जेन, जसलाई उनले सुरक्षात्मक घोषणाहरूको रूपमा अनुवाद गरे र "विश्वास तोड्ने धाराहरू" को रूपमा वर्णन गरे। उनले भने, यी घोषणाहरू सम्बन्धमा प्रयोग गरिएको छ Scientology र एल. रोन हबर्डका शिक्षाहरू। उनको विचारमा, तिनीहरू सामान्य व्यावसायिक नियमहरू भन्दा फरक तरिकाले सञ्चालन हुन्छन्।

"कुनै पनि काममा तटस्थ सुरक्षाले कर्मचारीको आचरणलाई नियमन गर्नेछ," उनले भने। "जबरजस्ती नगर्नुहोस्, भेदभाव नगर्नुहोस्, सार्वजनिक कोषको दुरुपयोग नगर्नुहोस्, व्यावसायिक दायित्वहरू उल्लङ्घन नगर्नुहोस्, कानून नतोड्नुहोस्।"

उनले तर्क गरे कि विश्वास तोड्ने खण्डले अर्को कुरा गर्छ: यसले एउटा विश्वास समुदायलाई नाम दिन्छ र व्यक्ति वा संस्थालाई त्यसबाट दूरी घोषणा गर्न आवश्यक पर्दछ। अर्जोना-पेलाडोका अनुसार, त्यस्ता घोषणाहरूमा नमूना भाषाले हस्ताक्षरकर्तालाई कर्मचारी र उप-ठेकेदारहरूलाई पनि समान दायित्व विस्तार गर्न आवश्यक पर्दछ।

"कर्मचारी र उपठेकेदार भन्ने वाक्यांश निर्णायक हुन्छ," उनले भने। "खरीद रोजगारी बन्छ जहाँ।"

उनले एउटा शृङ्खला प्रभावको वर्णन गरे: सार्वजनिक निकायले ठेकेदारमाथि शर्त लगाउँछ; ठेकेदारले यसलाई उप-ठेकेदारहरूलाई दिन्छ; त्यसपछि रोजगारदाताहरूले यसलाई कर्मचारी वा आवेदकहरूलाई दिन्छन्। "त्यो शृङ्खलाको अन्त्यमा एक व्यक्ति उभिन्छ जसलाई काम गर्नको लागि आफूलाई विश्वासबाट अस्वीकार गर्न, खुलासा गर्न वा टाढा राख्न भनिन सक्छ," उनले भने।

कार्यक्रमको सबैभन्दा स्पष्ट पङ्क्तिहरू मध्ये एकमा, अर्जोना-पेलाडोले भने: "त्यो तटस्थता होइन। यो प्रशासनिक भाषामा लेखिएको बहिष्कार हो।"

उनले व्यक्तिगत रूपमा EU सार्वजनिक टेन्डर डेटा प्रयोग गरेर गरेको अनुसन्धान अनुसार, २०१४ र २ जुन २०२६ बीच प्रकाशित कम्तिमा ३,९५९ जर्मन सार्वजनिक सम्झौताहरूमा आवेदकहरूलाई सम्बन्धित घोषणाहरूमा हस्ताक्षर गर्न आवश्यक थियो। Scientology वा एल. रोन हबर्ड विधिहरू। उनले भने कि २०२२ को संघीय प्रशासनिक अदालतले ईबाइकको लागि म्युनिख अनुदान मुद्दामा त्यस्ता घोषणाहरू विरुद्ध फैसला गरेपछि समस्या जारी रह्यो, बभेरियन टेन्डरको तथ्याङ्क २०२२ मा ४३२ बाट बढेर दुई वर्ष पछि ६२१ पुगेको थियो।

२०२२ को फैसला पेडेलेक, वा इलेक्ट्रिक-सहायक साइकल खरिदका लागि म्युनिख वातावरणीय अनुदानसँग सम्बन्धित थियो। आवेदकले "एल. रोन हबर्डको शिक्षाको सम्बन्धमा /" घोषणापत्रमा हस्ताक्षर गर्न अस्वीकार गरेका थिए। Scientology"। जर्मनीको संघीय प्रशासनिक अदालतले शहरले यस्तो घोषणामा अनुदानलाई सर्त राख्न नसक्ने ठहर गर्‍यो।

अर्जोना-पेलाडोले मानवीय भाषामा कथा सुनाए। स्थानीय अर्केस्ट्रामा भ्वाइलिन बजाउने एक महिलाले साइकल खरिद गरेपछि €५०० अनुदानको लागि आवेदन दिइन्। उनले भने, उनी योग्य भइन्, तर त्यसपछि उनलाई सम्झौतामा हस्ताक्षर गर्न भनियो। Scientology-सम्बन्धित घोषणा। “यो कागजातले यी भायोलिनवादक महिलालाई राजीनामा दिन भनिरहेको थियो Scientology "यदि उनी आफ्नो वातावरणमैत्री इबाइकको लागि €५०० चाहन्थिन् भने," उनले भने। "अवश्य पनि, यो अदालतमा ल्याइयो, र उनले जितिन्।"

अर्जोना-पेलाडोको लागि, अदालतको विजयले व्यापक समस्या समाधान गरेन। “किन हरेक Scientologist "कानून र संविधानले अब गर्न नदिने कामको लागि के तपाईंलाई हरेक पटक अदालत जानुपर्छ?" उनले सोधे।

उनले छलफललाई जर्मनीको २०२६ मा अन्त्य गर्ने निर्णयसँग पनि जोडे Scientology संविधानको संरक्षणका लागि संघीय कार्यालयद्वारा अवलोकनको छुट्टै संघीय क्षेत्रको रूपमा। जर्मन मिडियाले रिपोर्ट गरेको छ कि एजेन्सीले ३० वर्षसम्म करदाताहरूको पैसा बर्बाद गरेपछि व्यवस्थित संघीय निगरानीलाई एक अलग श्रेणीको रूपमा समाप्त गर्यो, जसमा उनीहरूले कुनै पनि अवैध वा असंवैधानिक कुरा फेला पारेनन्। Scientology or Scientologists। अर्जोना-पेलाडोले तर्क गरे कि लामो समयदेखि चलिरहेको अवलोकनले भेदभावपूर्ण धाराहरूलाई औचित्य दिन मद्दत गरेको छ र अब पुनर्विचारलाई प्रेरित गर्नुपर्छ।

भर्ना चरणमा अस्वीकार गर्दा सम्पूर्ण करियर नै परिवर्तन हुन सक्छ

जेनेभा साइड इभेन्टले कार्यस्थलमा धार्मिक स्वतन्त्रता प्रतीक वा तालिकाको बारेमा संकीर्ण मुद्दा होइन भनेर देखाएको छ। यो श्रम बजारमा कसले प्रवेश गर्न सक्छ, रोजगारयोग्य मान्न कसले पहिचान लुकाउनु पर्छ, र राज्य तटस्थताले नागरिकहरूलाई समान रूपमा सुरक्षा दिन्छ कि उनीहरूलाई मौन रहन दबाब दिन्छ भन्ने बारेमा हो।

धेरै विषयवस्तुहरू देखा परे।

पहिलो, धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताले मानिसहरूलाई सुरक्षा गर्छ, अमूर्ततालाई होइन। अर्जोना-पेलाडोको सुरुवाती बुँदा - नागरिकहरू अधिकार धारक हुन् - ले छलफललाई आकार दियो। प्रशासनिक देखिने नीतिले अझै पनि पहिलो जागिर खोज्ने कामदार, ठेकेदार, आवेदक वा विद्यार्थीलाई बोझ बनाउन सक्छ।

दोस्रो, तटस्थताले समावेशीकरण वा बहिष्करणको काम गर्न सक्छ। बकिङ्घमको प्रस्तुतिले राज्यको धार्मिक प्रभुत्व रोक्नको लागि मूल रूपमा विकसित गरिएको लैसिटी आधुनिक बहुलवादी समाजहरूमा व्यक्तिगत अभिव्यक्तिमा लागू गर्दा कसरी प्रतिबन्धात्मक हुन सक्छ भनेर देखाएको छ। प्रश्न यो होइन कि राज्यहरू तटस्थ हुन सक्छन्, तर के तटस्थता त्यस्तो माग बन्छ जसले दृश्यमान विश्वासीहरूलाई सार्वजनिक जीवनबाट गायब पार्छ।

तेस्रो, भर्तीको महत्व छ। सान मार्टिन कारास्कोले बारम्बार रोजगारीमा पहुँच फर्काए। भर्ना चरणमा अस्वीकार गर्दा सम्पूर्ण करियरलाई आकार दिन सकिन्छ, असमानता फराकिलो हुन सक्छ र कार्यस्थल अधिकारको प्रयोग गर्नु अघि नै अल्पसंख्यकहरूलाई बहिष्कार गर्न सकिन्छ।

चौथो, उचित समायोजन उपलब्ध सबैभन्दा व्यावहारिक उपकरणहरू मध्ये एक हो। आयुसो पुएन्टेको स्पेनी केस स्टडीले देखाएको छ कि समायोजनको अर्थ कार्यस्थल संगठनलाई खारेज गर्नु होइन। यसको अर्थ द्वन्द्व मुद्दामा परिणत हुनु अघि राम्रो विश्वास, समानुपातिकता र व्यावहारिक लचिलोपन लागू गर्नु हो।

अन्तमा, खरिदलाई नजिकबाट जाँच गरिनुपर्छ। जर्मन Scientology यो मुद्दाले एउटा देश वा एउटा धर्मभन्दा बाहिर जाने प्रश्न उठायो: के सार्वजनिक अधिकारीहरूले कर्मचारीहरूलाई अप्रत्यक्ष रूपमा असर गर्ने तरिकाले ठेकेदारहरूबाट विश्वास-सम्बन्धित घोषणाहरू आवश्यक पार्न सक्छन्? यदि त्यस्ता अवस्थाहरूले आपूर्ति शृङ्खलालाई तल सार्छन् भने, तिनीहरूले सार्वजनिक सम्झौतालाई धार्मिक जाँचमा रूपान्तरण गर्न सक्छन्।

मानव अधिकारका पक्षधरहरूका लागि, कार्यक्रमको सन्देश स्पष्ट थियो: रोजगारी धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रताको परिधीय होइन। यो त्यस्तो ठाउँहरू मध्ये एक हो जहाँ दैनिक जीवनमा अधिकारलाई प्रायः चुनौती दिइन्छ - चुपचाप, बारम्बार र प्रायः शीर्षक बिना।

आयुसो पुएन्टेले भनेझैं, धेरैजसो समस्या अज्ञानताबाट सुरु हुन्छ। "अज्ञातलाई अस्वीकार गरिन्छ," उनले भनिन्। जेनेभा छलफलले सुझाव दियो कि उत्तर केवल मुद्दा मात्र होइन, शिक्षा, नीति सुधार र स्पष्ट प्रतिबद्धता हो कि कसैले पनि विवेक र काम बीच छनौट गर्नुपर्दैन।

सन्दर्भ:

1. युरोपेली संघ, रोजगारी र पेशामा समान व्यवहारको लागि सामान्य रूपरेखा स्थापना गर्ने परिषद् निर्देशिका २०००/७८/EC.
2. युरोपेली मानव अधिकार अदालत, इवेइडा र अन्य विरुद्ध संयुक्त अधिराज्य.
3. युरोपेली संघको न्याय अदालत, अचबिता विरुद्ध G4S सुरक्षित समाधानहरू, केस C-४१४/१६.
4. युरोपेली संघको न्याय अदालत, Vera Egenberger v. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, केस C-४१४/१६.
5. उच्चायुक्तको कार्यालय, कार्यस्थलमा पनि धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता सुरक्षित हुनुपर्छ, संयुक्त राष्ट्रसंघीय अधिकार विज्ञ भन्छन्, 2014।
6. संयुक्त राष्ट्र संघको महासभा, धर्म वा विश्वासको स्वतन्त्रता सम्बन्धी विशेष प्रतिवेदकको अन्तरिम प्रतिवेदन, हेनर बिलेफेल्ड्ट, ए/६९/२६१, 2014।
7. उच्चायुक्तको कार्यालय, फ्रान्स: निकाबमाथि प्रतिबन्ध लगाउनुले दुई मुस्लिम महिलाको धार्मिक स्वतन्त्रताको उल्लंघन गरेको संयुक्त राष्ट्रसंघका विज्ञहरूले बताएका छन्।, 2018।
8. SWI swissinfo.ch, जेनेभामा निर्वाचित प्रतिनिधिहरूलाई संसदमा धार्मिक प्रतीक लगाउन प्रतिबन्ध, 2026।
9. जर्मन संघीय प्रशासनिक अदालत, ६ अप्रिल २०२२ को निर्णय, BVerwG 8 C 9.21, म्युनिखको बारेमा Scientology-सम्बन्धित घोषणा र पेडेलेक अनुदान।
10. Zeit अनलाइन, २०२६ को अन्त्यमा रिपोर्ट गर्दै Scientology छुट्टै संघीय अवलोकन श्रेणीको रूपमा.