For mer enn to tiår siden forpliktet EU seg til å beskytte arbeidernes likestilling ved å vedta direktiv 2000/78 av 27. november 2000, som forbyr direkte og indirekte diskriminering på mange grunner, inkludert religion. Det er imidlertid verdt å presisere at direkte diskriminering er grov og utbredt diskriminering – å si opp noen på grunn av deres rase, religion eller tro, osv. I motsetning til dette er indirekte diskriminering mer subtil, og identifiserer seg med situasjonen enkelte ansatte lider av når en lovlig forretningsforanstaltning ulemper dem på grunn av deres religion eller andre personlige egenskaper.
Den europeiske unions domstol har nylig avsagt dom i Wabe & MH Müller Handels-dommen av 15. juli 2021 om religiøs diskriminering av arbeidere, og etablerer en noe motstridende doktrine. På den ene siden skaper det et større vern mot situasjoner med indirekte diskriminering. Likevel viser det på den annen side visse betenkeligheter rundt religionens tilstedeværelse på arbeidsplassen.
Domstolen hadde allerede anerkjent i Achbita-dommen (2017) at selskaper har rett til å vedta nøytralitetspolitikk selv om de diskriminerer noen ansatte basert på religion ved å hindre dem i å oppfylle visse forpliktelser som å ha på seg religiøse klær. Imidlertid forsto domstolen at de berørte må gå av når nøytralitetspolitikken reagerer på legitime forretningsinteresser og er passende og nødvendig (dvs. den brukes konsekvent på dem alle), påvirker alle typer manifestasjoner – politiske, ideologiske, religiøse, osv. – og er ikke overdreven for å nå sine mål.
Wabe-dommen styrker beskyttelsen av arbeidstakere ved å legge til at det ikke er nok for en arbeidsgiver å hevde at det er en nøytralitetspolitikk for å rettferdiggjøre indirekte diskriminering på grunn av religion, men at han må bevise at en slik politikk møter en objektiv virksomhet trenge. Med andre ord, hvis han vil forby religiøs bekledning, må han bevise at virksomheten ellers ville lide betydelig skade.
Den andre forsterkningen er at domstolen tillater medlemslandene å utvide direktivets beskyttelse mot indirekte diskriminering ved å anvende sine nasjonale religionsfrihetslover der de har mer fordelaktige bestemmelser. På denne måten har EU-stater lov til å kreve at deres arbeidsgivere gjør deres nøytralitetspolitikk så forenlig som mulig med den religiøse friheten til sine ansatte, slik at de kan oppfylle sine religiøse forpliktelser med mindre de forårsaker unødige vanskeligheter.
Paradoksalt nok er Wabe-dommen motstridende ved at den samtidig støtter arbeidernes religiøse likestilling, undergraver noen av garantiene.
Som jeg har uttalt ovenfor, aksepterer direktivet at arbeidstakere under visse omstendigheter må si opp for å lide skadevirkningene av et legitimt forretningstiltak så lenge det er forholdsmessig, dvs. ikke skader dem mer enn strengt tatt nødvendig.
Retten, som ser bort fra denne bestemmelsen, mener at arbeidsgiveren, selv om han mener det er tilstrekkelig for hans offentlige bilde å forby store og iøynefallende symboler, er forpliktet til å forby dem alle (selv små og diskrete), da han ellers ville være direkte diskriminerende mot de arbeidere som må bære synlige symboler.
Dette argumentet er i strid med doktrinen etablert i Achbita, som slo fast at et forbud som påvirker religiøse symboler, ikke genererer en situasjon med direkte diskriminering når det brukes vilkårlig på alle arbeidere, og dekker enhver symbolikk uavhengig av dens politiske, religiøse eller andre natur. . Med samme resonnement kan et forbud mot bruk av iøynefallende symboler – uansett art – ikke direkte diskriminere arbeidstakere som bruker dem, så lenge det gjelder konsekvent for alle arbeidstakere.
Jeg mener i hovedsak at domstolen i denne avgjørelsen viser en viss mistillit til religion på arbeidsplassen, ved at den synes å antyde at den beste måten å unngå spenninger mellom arbeidere og mot kunder på er å eliminere enhver religiøs manifestasjon. Dette er dessuten en feilvurdering ut fra et næringsfrihetssynspunkt, i den grad det er opp til arbeidsgivere alene å bestemme hvilket image av virksomheten de ønsker å fremvise og handle deretter, ved å kunne føre en nøytralitetspolitikk. forstått enten som fravær av noen religiøs manifestasjon eller som en refleksjon av mangfoldet, det vil si å innrømme alle manifestasjoner uten pålegg eller forbud.
Kort fortalt viser denne kjennelsen at selv om det er gjort betydelige fremskritt, er det fortsatt en lang vei å gjøre likestilling og religionsfrihet i arbeidslivet til en realitet og effektiv på det gamle kontinentet.
Santiago Cañamares Professor i jus og religion, Complutense University (Spania)
