Wydarzenie ONZ w Genewie „Wiara w pracy” ostrzega przed stronniczością

Mówcy zaapelowali do rządów i pracodawców o ochronę wolności religii i wyznania przy zatrudnianiu, w przepisach obowiązujących w miejscu pracy i przy zamówieniach publicznych.

Wydarzenie towarzyszące w siedzibie Organizacji Narodów Zjednoczonych w Genewie umieściło zatrudnienie w centrum debaty na temat wolności religii lub wyznania. Prelegenci ze Światowego Sojuszu Ewangelickiego, Międzynarodowego Panelu Parlamentarzystów na rzecz Wolności Religii lub Wyznania, Fundacji Mejora, Kościoła Scientology i społeczeństwo obywatelskie zbadały, jak tożsamość religijna może wpływać na dostęp do pracy, zasady ubioru, neutralność sektora publicznego, racjonalne udogodnienia i zamówienia publiczne. Dyskusja przeniosła się z Francji, Belgii, Szwajcarii i Quebecu do Hiszpanii i Niemiec, gdzie „klauzule łamiące wiarę” Scientology zostały przedstawione jako ostrzeżenie dotyczące tego, w jaki sposób polityka państwa może wpływać na życie poszczególnych pracowników, za pośrednictwem kontraktów publicznych.

Prawo, które towarzyszy ludziom w miejscu pracy

1 lipca 2026 r. w sali Concordia 1 Pałacu Narodów w Genewie odbyło się wydarzenie towarzyszące zorganizowane przez Fundación para la Mejora de la Vida, la Cultura y la Sociedad — Fundación Mejora. Uczestnicy dyskutowali nad kwestią, która w debatach na temat wolności religijnej często jest traktowana jako drugorzędna: co się stanie, gdy wiara spotka się z pracą?

Wydarzenie odbędzie się pod tytułem Wolność religii w kontekście zatrudnienia, zgromadziło ekspertów prawnych, obrońców wolności religii lub wyznania oraz przedstawicieli społeczeństwa obywatelskiego. Według organizatorów, w spotkaniu wzięło udział około 40 osób, w tym członkowie Komitetu Organizacji Pozarządowych ds. Wolności Religii lub Wyznania oraz przedstawiciele misji dyplomatycznych.

Otwierając spotkanie, Iván Arjona-Pelado, Prezydent Fundación Mejora (oraz z Kościoła św. Scientology w Europie oraz Komitet Organizacji Pozarządowych ONZ ds. Wolności Religii i Przekonań (FORB) w Genewie, ujął tę kwestię jako kwestię dotyczącą jednostek przed instytucjami. Wolność religii lub wyznania, powiedział, „przecina się z innymi prawami”, a „w szczególności z zatrudnieniem”. Dodał, że ONZ wielokrotnie jasno dawała do zrozumienia, że ​​prawo to nie należy przede wszystkim do instytucji religijnych, lecz do obywateli.

„Kiedy dochodzi do dyskryminacji w miejscu pracy, to właśnie obywatele ze względu na religię lub inne czynniki są dyskryminowani” – powiedziała Arjona-Pelado uczestnikom. „A wynika to z polityki, kultury, zwyczajów i historii”.

To otwarcie nadało ton dyskusji, która wykroczyła poza abstrakcyjne zasady. Prelegenci skupili się na zwykłych przestrzeniach, w których dyskryminacja może stać się faktem: rozmowie kwalifikacyjnej, regulaminie umundurowania, polityce neutralności sektora publicznego, grafiku pracy, dokumencie przetargowym czy wniosku o dotację.

Janet Epp Buckingham: laickość i zawężanie przestrzeni publicznej

Prof. dr Janet Epp Buckingham, reprezentująca Światowy Sojusz Ewangelicki w ONZ w Genewie, rozpoczęła od zakwestionowania założenia, że ​​dyskryminacja w miejscu pracy jest mniej pilna niż uwięzienie czy przemoc fizyczna. „Czasami myślimy, że kwestie zatrudnienia i wolności religii lub wyznania nie są tak ważne, jak osoby przebywające w więzieniach i osoby doświadczające przemocy” – powiedziała. „Ale prawda jest taka, że ​​to bardzo ważny temat, ponieważ większość z nas spędza dużo czasu w pracy”.

Dla Buckingham miejsce pracy nie jest neutralną abstrakcją. To tam wiele osób spędza większość swojego życia, buduje sieci kontaktów towarzyskich i utrzymuje rodziny. „Ważne jest, abyśmy mogli wykonywać swoją pracę bez narażania się na dyskryminację i wrogość ze względu na naszą wiarę” – powiedziała.

Odniosła się do idei, promowanej przez zwolenników wolności religijnej w biznesie, że pracownicy powinni móc „wnieść do pracy całego siebie”. Argumentowała, że ​​wymaga to czegoś więcej niż tylko prywatnej tolerancji. Wymaga od pracodawców uwzględnienia praktyk religijnych i wspierania pracowników, którzy wyznają i wyrażają swoją wiarę w odpowiedni sposób w pracy.

Jednakże głównym celem Buckinghama nie była integracja sektora prywatnego, lecz ograniczenia rządowe, zwłaszcza te zakorzenione w laïcitéOpisała francuską koncepcję jako formę „zamkniętego sekularyzmu”, w którym państwo dąży do prywatyzacji religii. „Możesz praktykować swoją wiarę w domu i w miejscu kultu” – wyjaśniła – „ale poza tym mogą obowiązywać ograniczenia”.

W swojej prezentacji przedstawiła problematykę laïcité, od jej francuskich korzeni rewolucyjnych i republikańskich po współczesną politykę dotyczącą ubioru religijnego. Przywołała ograniczenia dotyczące noszenia hidżabu lub nikabu przez muzułmanki, noszenia jarmułek przez Żydów, noszenia turbanów lub kirpanu przez sikhów oraz pracowników, których religijna ekspresja staje się widoczna w kontaktach z opinią publiczną.

We Francji, jak zauważyła, debata od dawna koncentruje się na neutralności państwa i spójności społecznej, w tym na zakazie widocznych symboli religijnych w szkołach publicznych z 2004 roku i zakazie zakrywania twarzy w miejscach publicznych z 2010 roku. Buckingham wskazała jednak również na decyzje Komitetu Praw Człowieka ONZ z 2018 roku, które uznały, że Francja naruszyła prawa dwóch kobiet ukaranych grzywną za noszenie nikabu w miejscach publicznych.

Następnie poszerzyła perspektywę, obejmując Belgię, Genewę i Quebec. W Belgii, jak stwierdziła, pracodawcy publiczni mogą zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy, jeśli przepis ten jest częścią szerszej polityki neutralności. W Genewie zwróciła uwagę na kantonalną ustawę o laïcité z 2019 roku oraz głosowanie w czerwcu 2026 roku zatwierdzające poprawkę do konstytucji zakazującą wybranym politykom noszenia widocznych symboli religijnych podczas wykonywania obowiązków służbowych. W Quebecu odniosła się do zaostrzających się ram świeckich, które rozszerzyły ograniczenia dotyczące symboli religijnych i zmieniły standardy zakwaterowania.

Buckingham ostrzegła, że ​​gdy państwo ogranicza noszenie stroju religijnego w sektorze publicznym, skutki mogą się rozprzestrzeniać. „Chociaż wiele moich uwag dotyczy zatrudnienia w sektorze publicznym, to one nadają ton całemu krajowi” – ​​powiedziała. „Jeśli rząd ogranicza noszenie stroju religijnego, zachęca się prywatnych pracodawców do zrobienia tego samego”.

Jej wniosek był jednoznaczny: takie zasady tworzą „nieprzyjazne środowisko” dla osób, których religia wymaga widocznego ubioru lub symboli. Przesłanie, jak powiedziała, brzmi: „Nie przychodź do pracy w pełni sobą”.

Fernanda San Martín Carrasco: prawo chroni wiarę na każdym etapie pracy

Fernanda San Martín Carrasco, dyrektor Międzynarodowego Panelu Parlamentarzystów na rzecz Wolności Religii i Przekonań (IPPFoRB), ujęła tę kwestię w kontekście prawa europejskiego i międzynarodowego. Podkreśliła, że ​​wolność religii i przekonań nie ogranicza się do domu czy miejsca kultu. Obejmuje ona publiczne manifestowanie przekonań, w tym również w miejscu pracy.

„Międzynarodowe prawo praw człowieka chroni wolność jednostek do wyznawania lub niewyznawania religii lub przekonań oraz do wyrażania, manifestowania i praktykowania tej religii lub przekonań indywidualnie lub we wspólnocie z innymi, zarówno prywatnie, jak i publicznie” – powiedziała. „A jako że jest to przestrzeń publiczna, dotyczy to również miejsca pracy”.

San Martín Carrasco podkreśliła, że ​​pracowników nie można oceniać na podstawie założeń dotyczących ich religii. „Wszyscy pracownicy mają prawo do niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania” – powiedziała. „Pracodawca nie może traktować pracownika inaczej niż innych ze względu na jego religię lub przekonania ani na podstawie założeń dotyczących przekonań pracownika”.

Dodała, że ​​religia pracownika nie powinna być wykorzystywana jako wyznacznik kompetencji. „Pracodawcy nie powinni traktować religii ani przekonań pracownika jako wskaźnika jego zdolności do wykonywania określonych zadań lub wypełniania obowiązków pracowniczych” – powiedziała. „Przekonania pracownika nie powinny wpływać pozytywnie ani negatywnie na jego zatrudnienie, awans lub zwolnienie”.

Jej wystąpienie koncentrowało się głównie na rekrutacji i dostępie do zatrudnienia. Dyrektywa UE w sprawie równości zatrudnienia, dyrektywa 2000/78/WE, zakazuje bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji w zatrudnieniu z kilku powodów, w tym ze względu na religię lub wyznanie. San Martín Carrasco zauważyła, że ​​dotyczy to całego cyklu zatrudnienia: rekrutacji, zatrudnienia, zwolnienia, awansu, wynagrodzenia, warunków pracy i szkolenia zawodowego.

Rekrutacja, argumentowała, zasługuje na szczególną uwagę, ponieważ kształtuje ona sam dostęp do rynku pracy. „Kiedy jakaś grupa w społeczeństwie jest pozbawiona dostępu do równych szans zatrudnienia, pogłębia to nierówności ekonomiczne i społeczne oraz wpływa na wzrost gospodarczy” – powiedziała.

Przeanalizowała kluczowe sprawy europejskie, w tym: Eweida i inni przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, gdzie Europejski Trybunał Praw Człowieka potwierdził, że artykuł 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ma zastosowanie również w miejscu pracy. Omówiła również orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej Achbita przeciwko G4S Secure Solutions, w sprawie muzułmańskiej pracownicy zwolnionej po tym, jak nalegała na noszenie chusty na głowie, i Vera Egenberger przeciwko Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, dotyczące wymogów religijnych przy zatrudnianiu przez organizację protestancką.

Na podstawie tych przypadków San Martín Carrasco wyprowadziło podstawową zasadę: pracodawcy nie mogą odmówić zatrudnienia, zwolnić, obniżyć kwalifikacji ani zmienić warunków zatrudnienia ze względu na religię lub przekonania, chyba że są w stanie wykazać, że religia jest „rzeczywistym, uzasadnionym i zgodnym z prawem wymogiem zawodowym” na konkretnym stanowisku.

Następnie odniosła się do kwestii racjonalnego dostosowania. „W systemach praw człowieka racjonalne dostosowanie to pozytywny obowiązek nakładający na pracodawców obowiązek modyfikacji przepisów lub praktyk, aby jednostki mogły korzystać z prawa do wolności religii lub wyznania” – powiedziała.

Przykładami są strój lub wygląd religijny, elastyczny grafik, dostosowane procedury rekrutacyjne, zwolnienia z obowiązku przestrzegania mundurków, przestrzeń do modlitwy i dostosowanie diety podczas rekrutacji lub wdrażania. San Martín Carrasco powołał się również na prawo porównawcze poza Europą, w tym orzeczenie Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych. EEOC przeciwko Abercrombie & Fitch Stores, gdzie kandydatka z muzułmańskim strojem nosząca hidżab została odrzucona ze względu na korporacyjną politykę dotyczącą wyglądu.

Jej ostatnim tematem była kwestia płci. Ostrzegała, że ​​ograniczenia religijne mogą ograniczać dostęp kobiet do pracy i pogłębiać nierówności ekonomiczne. „Kobiety doświadczają naruszeń wolności religii lub wyznania w zupełnie inny i często trudniejszy sposób” – powiedziała, wskazując na dyskryminację wieloraką ze względu na płeć, religię i przekonania.

Zauważyła również, że kobiety mogą napotykać bariery z wielu stron: ze strony pracodawców, współpracowników, polityki państwa, a czasem samych wspólnot religijnych. Patriarchalne normy i stereotypy płciowe, jak powiedziała, mogą wpływać na „wiarygodność głosu, argumentów i wysiłków kobiet w miejscu pracy”.

Isabel Ayuso Puente: Równowaga prawna w Hiszpanii i potrzeba edukacji

Dr Isabel Ayuso Puente, sekretarz generalna Fundación Mejora i prawniczka specjalizująca się w prawie karnym, mająca wieloletnie doświadczenie w sprawach dotyczących wolności religijnej w Hiszpanii, przedstawiła studium przypadku Hiszpanii, w którym udało się znaleźć równowagę między wolnością religijną a organizacją miejsca pracy.

„To dla mnie zaszczyt móc przemawiać w tak ważnym miejscu, aby poruszyć kwestię jednego z wyzwań współczesnego prawa pracy w zglobalizowanym świecie: korzystania z wolności religijnej w ramach stosunku pracy” – powiedziała.

Ayuso Puente przedstawił ramy konstytucyjne Hiszpanii. Artykuł 16 hiszpańskiej konstytucji chroni wolność religijną i kultu, podczas gdy artykuł 14 zakazuje dyskryminacji, w tym ze względu na religię. Hiszpańska ustawa organiczna o wolności religijnej z 1980 roku stanowi ponadto, że przekonania religijne nie mogą być podstawą nierówności ani dyskryminacji wobec prawa.

Przytoczyła ona centralną zasadę ustawy: „Nie można powoływać się na przesłanki religijne w celu powstrzymania kogokolwiek od wykonywania jakiejkolwiek pracy lub działalności, sprawowania urzędu publicznego lub pełnienia funkcji publicznych”.

Jednocześnie Ayuso Puente argumentowała, że ​​wolność religijna w stosunkach pracy musi być stosowana z zachowaniem zasady proporcjonalności i dobrej wiary. „Kiedy obywatel podpisuje umowę o pracę, nie zostawia swoich podstawowych praw za progiem firmy” – powiedziała. „Jednak umowa o pracę nakłada również obowiązki”.

Jasno postawiła praktyczny dylemat: „Czy pracodawca ma obowiązek dostosować firmę do przekonań swoich pracowników? Czy też pracownik musi całkowicie dostosować się do wymogów produkcji?”

Wyjaśniła, że ​​hiszpańskie orzecznictwo nakłada na firmy obowiązek zapewnienia racjonalnych udogodnień, o ile jest to możliwe. Obowiązek ten nie jest jednak nieograniczony. Poszanowanie przekonań religijnych, jak stwierdziła, „ani nie zezwala, ani nie wymaga jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę”. Pracodawcy nie mają obowiązku podejmowania działań, które spowodowałyby poważne szkody finansowe lub niesprawiedliwość wobec innych pracowników.

Ayuso Puente powołał się na sprawę rozpatrywaną przez Trybunał Konstytucyjny w 1985 roku, dotyczącą pracowniczki, która przeszła na Kościół Adwentystów Dnia Siódmego i wnioskowała o zmianę godziny pracy, aby uniknąć pracy od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę. Kiedy firma odrzuciła wniosek z przyczyn organizacyjnych, a pracownica nie stawiła się w pracy, została zwolniona. Sąd orzekł, że wolność religijna chroni kult, ale nie daje automatycznie prawa do jednostronnej zmiany już ustalonego harmonogramu pracy.

Omówiła również symbole religijne i ubiór, w tym islamską chustę na głowę, jarmułkę i sikhijski turban. W jej interpretacji hiszpańska doktryna jest zgodna z prawem UE: pracodawcy mogą ograniczyć widoczne symbole religijne tylko pod ścisłymi warunkami, takimi jak polityka rzeczywistej neutralności stosowana na równi z pracownikami lub uzasadnione obawy dotyczące bezpieczeństwa.

Najostrzejsze ostrzeżenie Ayuso Puente dotyczyło nieformalnej dyskryminacji. Poza prawem i orzecznictwem, dodała, istnieje jeszcze inna rzeczywistość, „szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, ale także w sektorze publicznym”: brak zaufania do osób, które nie praktykują dominującej religii na danym obszarze.

„Ta dyskryminacja opiera się wyłącznie na ignorancji” – powiedziała. „To, co nieznane, jest odrzucane. Nie jest zapisane, nie jest omawiane, ale istnieje”.

Jej odpowiedzią była edukacja. Pracownicy działów kadr, związki zawodowe, partnerzy społeczni i urzędnicy państwowi muszą postrzegać różnorodność religijną „nie jako zagrożenie, ale jako źródło bogactwa”.

Zakończyła prezentacją praktycznych propozycji: wewnętrznych protokołów dotyczących racjonalnego dostosowania, elastycznych banków czasu na święta religijne oraz „neutralnych, ale pełnych szacunku zasad ubioru”. Dodała, że ​​takie środki „zapobiegają sporom sądowym, poprawiają środowisko pracy i zapewniają produktywność firmy”.

Niemcy i Scientology:kiedy zamówienia publiczne stają się zatrudnieniem

Następnie Arjona-Pelado przedstawiła studium przypadku Niemiec, obejmujące jedną wspólnotę religijną: ScientologyZaczął od prostego pytania: „Co musi udowodnić osoba, aby dostać pracę?”

W swojej odpowiedzi odróżnił uzasadnione wymogi zawodowe od weryfikacji religijnej. Od osoby można zasadnie wymagać udowodnienia kompetencji, uczciwości, zdolności zawodowych, poszanowania prawa, standardów ochrony dzieci, poufności i niedyskryminacji. „Jednak od nikogo nie należy wymagać udowodnienia religijnego dystansu wobec określonej wspólnoty wyznaniowej” – powiedział.

Arjona-Pelado skupił się na języku niemieckim Schutzerklärungen, które przetłumaczył jako deklaracje ochronne i określił jako „klauzule łamiące wiarę”. Deklaracje te, jak powiedział, były używane w odniesieniu do Scientology i nauki L. Rona Hubbarda. Jego zdaniem działają one inaczej niż zwykłe zasady zawodowe.

„Neutralne zabezpieczenie w każdej pracy regulowałoby postępowanie pracownika” – powiedział. „Nie należy przymuszać, dyskryminować, nadużywać środków publicznych, naruszać obowiązków zawodowych ani łamać prawa”.

Argumentował, że klauzula o zerwaniu z wiarą ma jeszcze inny cel: wymienia jedną wspólnotę wyznaniową i wymaga od osoby lub organizacji zadeklarowania dystansu od niej. Według Arjony-Pelado, przykładowy język takich oświadczeń nakłada również na sygnatariusza obowiązek rozszerzenia tego samego obowiązku na pracowników i podwykonawców.

„Sformułowanie „pracownicy i podwykonawcy” jest decydujące” – powiedział. „To tutaj zamówienia stają się zatrudnieniem”.

Opisał efekt łańcuchowy: organ publiczny nakłada warunek na wykonawcę; wykonawca przekazuje go podwykonawcom; następnie pracodawcy przekazują go pracownikom lub kandydatom. „Na końcu tego łańcucha stoi osoba, która może zostać poproszona o zaprzeczenie, ujawnienie lub zdystansowanie się od przekonań, aby móc pracować” – powiedział.

W jednym z najbardziej dosadnych stwierdzeń na tym wydarzeniu Arjona-Pelado powiedziała: „To nie jest neutralność. To wykluczenie wpisane w język administracyjny”.

Według badań, które osobiście przeprowadził, korzystając z danych o przetargach publicznych UE, co najmniej 3,959 niemieckich zamówień publicznych opublikowanych w latach 2014–2 czerwca 2026 r. wymagało od oferentów podpisania oświadczeń dotyczących Scientology lub metody L. Rona Hubbarda. Stwierdził, że problem utrzymywał się po wydaniu w 2022 roku przez Federalny Sąd Administracyjny orzeczenia w sprawie takich oświadczeń w monachijskiej sprawie dotacji na rower elektryczny, a liczba przetargów w Bawarii wzrosła z 432 w 2022 roku do 621 dwa lata później.

Orzeczenie z 2022 roku dotyczyło monachijskiej dotacji środowiskowej na zakup pedelecu, czyli roweru ze wspomaganiem elektrycznym. Wnioskodawca odmówił podpisania oświadczenia „w odniesieniu do nauk L. Rona Hubbarda / ScientologyFederalny Sąd Administracyjny Niemiec orzekł, że miasto nie mogło uzależnić przyznania dotacji od takiego oświadczenia.

Arjona-Pelado opowiedział tę historię ludzkimi słowami. Kobieta, która grała na skrzypcach w lokalnej orkiestrze, złożyła wniosek o dotację w wysokości 500 euro po zakupie roweru. Spełniła warunki, powiedział, ale potem poproszono ją o podpisanie… Scientology-powiązane oświadczenie. „W tym dokumencie wzywano skrzypaczkę do rezygnacji Scientology „Jeśli chciała dostać 500 euro na swój ekologiczny rower elektryczny” – powiedział. „Oczywiście sprawa trafiła do sądu i wygrała”.

Dla Arjony-Pelado zwycięstwo w sądzie nie rozwiązało szerszego problemu. „Dlaczego każdy Scientologist „Czy za każdym razem będziesz musiał iść do sądu z powodu czegoś, czego prawo i konstytucja nie pozwalają ci już robić?” – zapytał.

Powiązał także dyskusję z decyzją Niemiec z 2026 r. o zakończeniu Scientology jako odrębne federalne pole obserwacji przez Federalny Urząd Ochrony Konstytucji. Niemieckie media donosiły, że agencja zakończyła systematyczny nadzór federalny jako odrębną kategorię po 30 latach marnotrawienia pieniędzy podatników, w których nie znaleziono niczego nielegalnego ani niezgodnego z konstytucją. Scientology or ScientologistsArjona-Pelado argumentowała, że ​​długotrwała obserwacja pomogła uzasadnić dyskryminacyjne klauzule i teraz powinna skłonić do ponownego rozpatrzenia sprawy.

Zaprzeczanie na etapie rekrutacji może wpłynąć na całą karierę

Spotkanie w Genewie pokazało, że wolność religijna w miejscu pracy nie jest kwestią wyłącznie symboli czy harmonogramu. Chodzi o to, kto może wejść na rynek pracy, kto musi ukrywać tożsamość, aby zostać uznanym za osobę nadającą się do zatrudnienia, oraz o to, czy neutralność państwa chroni obywateli w równym stopniu, czy też zmusza ich do milczenia.

Pojawiło się kilka tematów.

Po pierwsze, wolność religii lub wyznania chroni ludzi, a nie abstrakcje. Punkt wyjścia Arjony-Pelado – że obywatele są posiadaczami praw – ukształtował dyskusję. Polityka, która wydaje się administracyjna, nadal może stanowić obciążenie dla pracownika, kontrahenta, kandydata lub studenta poszukującego pierwszej pracy.

Po drugie, neutralność może służyć inkluzji lub wykluczeniu. Prezentacja Buckinghama pokazała, jak laïcité, pierwotnie opracowana jako sposób zapobiegania religijnej dominacji państwa, może stać się restrykcyjna, gdy zostanie zastosowana do indywidualnej ekspresji we współczesnych społeczeństwach pluralistycznych. Pytanie nie brzmi, czy państwa mogą być neutralne, ale czy neutralność staje się żądaniem zniknięcia widocznych wierzących z życia publicznego.

Po trzecie, rekrutacja ma znaczenie. San Martín Carrasco wielokrotnie powracał do kwestii dostępu do zatrudnienia. Odmowa na etapie rekrutacji może wpłynąć na całą karierę, pogłębić nierówności i wykluczyć mniejszości, zanim jeszcze będzie można powołać się na prawa pracownicze.

Po czwarte, racjonalne dostosowanie pozostaje jednym z najbardziej praktycznych dostępnych narzędzi. Studium przypadku Ayuso Puente z Hiszpanii pokazało, że dostosowanie nie oznacza zniesienia organizacji pracy. Oznacza ono działanie w dobrej wierze, proporcjonalność i praktyczną elastyczność, zanim konflikt stanie się przedmiotem sporu sądowego.

Wreszcie, zamówienia publiczne zasługują na dokładniejszą analizę. Niemiecki Scientology Sprawa ta poruszyła kwestię wykraczającą poza jeden kraj lub jedną religię: czy organy publiczne mogą wymagać od wykonawców oświadczeń dotyczących wyznania w sposób, który pośrednio wpływa na pracowników? Jeśli takie warunki zostaną przeniesione na kolejne etapy łańcucha dostaw, mogą one przekształcić zamówienia publiczne w weryfikację religijną.

Dla obrońców praw człowieka przesłanie wydarzenia było jasne: zatrudnienie nie jest kwestią marginalną w stosunku do wolności religii czy wyznania. To jedno z miejsc, w których prawo jest najczęściej kwestionowane w życiu codziennym – po cichu, wielokrotnie i często bez nagłówków.

Jak ujęła to Ayuso Puente, większość problemu bierze się z ignorancji. „Nieznane jest odrzucane” – powiedziała. Dyskusja w Genewie sugerowała, że ​​rozwiązaniem jest nie tylko proces sądowy, ale także edukacja, reforma polityki i wyraźniejsze zobowiązanie, że nikt nie powinien wybierać między sumieniem a pracą.

Referencje:

1. Unia Europejska, Dyrektywa Rady 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
2. Europejski Trybunał Praw Człowieka, Eweida i inni przeciwko Zjednoczonemu Królestwu.
3. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Achbita przeciwko G4S Secure Solutions, Sprawa C-157/15.
4. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Vera Egenberger przeciwko Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung, Sprawa C-414/16.
5. OHCHR, Ekspert ONZ ds. praw człowieka twierdzi, że wolność religii i wyznania musi być chroniona również w miejscu pracy, 2014.
6. Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych, Sprawozdanie tymczasowe Specjalnego Sprawozdawcy ds. wolności religii lub wyznania, Heinera Bielefeldta, A/69/261, 2014.
7. OHCHR, Francja: eksperci ONZ twierdzą, że zakaz noszenia nikabu naruszył wolność wyznania dwóch muzułmanek, 2018.
8. SWI swissinfo.ch, Genewa zakazuje wybranym przedstawicielom noszenia symboli religijnych w parlamencie, 2026.
9. Niemiecki Federalny Sąd Administracyjny, Wyrok z 6 kwietnia 2022 r., BVerwG 8 C 9.21, dotyczące Monachium Scientology- deklarację i dotację na rowery elektryczne.
10. Czas Online, raportowanie na koniec 2026 r. Scientology jako odrębna kategoria obserwacji federalnej.