Há mais de duas décadas, a União Europeia comprometeu-se a proteger a igualdade dos trabalhadores ao adotar a Diretiva 2000/78, de 27 de novembro de 2000, que proíbe a discriminação direta e indireta por muitos motivos, incluindo a religião. No entanto, vale esclarecer que a discriminação direta é uma discriminação rude e galopante - demitir alguém por causa de sua raça, religião ou crença, etc. Em contraste, a discriminação indireta é mais sutil, identificando-se com a situação que alguns funcionários sofrem quando uma disposição comercial legítima os coloca em desvantagem por causa de sua religião ou qualquer outra característica pessoal.
O Tribunal de Justiça da União Europeia decidiu recentemente no acórdão Wabe & MH Müller Handels de 15 de julho de 2021 sobre a discriminação religiosa contra os trabalhadores, estabelecendo uma doutrina um tanto contraditória. Por um lado, cria maior proteção contra situações de discriminação indireta. Ainda assim, por outro lado, mostra certas dúvidas sobre a presença da religião no local de trabalho.
O Tribunal já havia reconhecido no acórdão Achbita (2017) que as empresas têm o direito de adotar políticas de neutralidade mesmo que discriminem alguns funcionários com base na religião, impedindo-os de cumprir determinadas obrigações, como o uso de roupas religiosas. No entanto, o Tribunal entendeu que os afetados devem renunciar quando a política de neutralidade responde a interesses comerciais legítimos e é apropriada e necessária (ou seja, é aplicada de forma consistente a todos eles), afeta todos os tipos de manifestações - políticas, ideológicas, religiosas, etc. - e não é excessivo para atingir seus objetivos.
A decisão da Wabe reforça a proteção dos trabalhadores ao acrescentar que não é suficiente para um empregador alegar que existe uma política de neutralidade para justificar a discriminação indireta em razão da religião, mas que ele deve provar que tal política atende a um objetivo empresarial necessidade. Em outras palavras, se ele quiser proibir roupas religiosas, terá que provar que, de outra forma, o negócio sofreria danos significativos.
O segundo reforço é que o Tribunal permite que os Estados-Membros aumentem as salvaguardas da Diretiva contra a discriminação indireta, aplicando as suas leis nacionais de liberdade religiosa onde houver disposições mais benéficas. Desta forma, os estados da UE podem exigir que seus empregadores tornem suas políticas de neutralidade tão compatíveis quanto possível com a liberdade religiosa de seus empregados, permitindo-lhes cumprir suas obrigações religiosas, a menos que causem dificuldades indevidas.
Paradoxalmente, a decisão da Wabe é contraditória porque, ao mesmo tempo que apóia a igualdade religiosa dos trabalhadores, mina algumas de suas garantias.
Como já referi, a diretiva admite que, em determinadas circunstâncias, os trabalhadores tenham de se resignar para sofrer os efeitos prejudiciais de uma medida comercial legítima, desde que seja proporcionada, ou seja, não os prejudique mais do que o estritamente necessário.
O Tribunal, ignorando esta disposição, considera que o empregador, mesmo que considere suficiente que a sua imagem pública proíba os símbolos grandes e evidentes, está obrigado a proibir todos eles (mesmo os pequenos e discretos), caso contrário, ele estaria discriminando diretamente os trabalhadores que têm que usar símbolos visíveis.
Esse argumento contradiz a doutrina estabelecida em Achbita, que determinou que, a proibição dos símbolos religiosos não gera situação de discriminação direta quando aplicada indiscriminadamente a todos os trabalhadores e abrange qualquer simbologia, independentemente de sua natureza política, religiosa ou outra. . Seguindo o mesmo raciocínio, a proibição do uso de símbolos visíveis - seja qual for a sua natureza - não pode discriminar diretamente os trabalhadores que os utilizam, desde que se aplique de forma consistente a todos os trabalhadores.
Creio que, no essencial, o Tribunal demonstra nesta decisão uma certa desconfiança em relação à religião no local de trabalho, na medida em que parece sugerir que a melhor forma de evitar tensões entre trabalhadores e em relação aos clientes é eliminando qualquer manifestação religiosa. Trata-se, aliás, de uma avaliação equivocada do ponto de vista da liberdade de empresa, na medida em que compete exclusivamente ao empregador decidir qual a imagem da sua empresa que pretende projetar e agir em conformidade, podendo aplicar uma política de neutralidade. entendida como ausência de qualquer manifestação religiosa ou como reflexo da diversidade, ou seja, admitindo todas as manifestações sem imposições ou proibições.
Em suma, esta decisão mostra que, embora tenha havido um progresso significativo, ainda há um longo caminho para tornar a igualdade e a liberdade religiosa no trabalho uma realidade e efetiva no velho continente.
Santiago Cañamares Professor de Direito e Religião, Universidade Complutense (Espanha)
