Религиозное равенство в сфере занятости: куда движется Европа?

Более двух десятилетий назад Европейский Союз взял на себя обязательство защищать равенство трудящихся, приняв Директиву 2000/78 от 27 ноября 2000 г., запрещающую прямую и косвенную дискриминацию по многим признакам, включая религию. Однако стоит уточнить, что прямая дискриминация - это грубая и безудержная дискриминация - увольнение кого-либо из-за его расы, религии или убеждений и т. Д. Напротив, косвенная дискриминация является более тонкой, отождествляя себя с ситуацией, в которой некоторые сотрудники страдают, когда законное деловое положение ставит их в невыгодное положение из-за их религии или любых других личных качеств.

Суд Европейского Союза недавно вынес решение по делу Wabe & MH Müller Handels от 15 июля 2021 года о религиозной дискриминации в отношении рабочих, установив несколько противоречивую доктрину. С одной стороны, это обеспечивает лучшую защиту от ситуаций косвенной дискриминации. Тем не менее, с другой стороны, это показывает определенные опасения по поводу присутствия религии на рабочем месте.

Суд уже признал в решении по делу Achbita (2017), что компании имеют право проводить политику нейтралитета, даже если они дискриминируют некоторых сотрудников на основе религии, не позволяя им выполнять определенные обязанности, такие как ношение религиозной одежды. Однако Суд понял, что пострадавшие должны уйти в отставку, когда политика нейтралитета отвечает законным деловым интересам и является уместной и необходимой (то есть она применяется последовательно ко всем из них), затрагивает все типы проявлений - политических, идеологических, религиозных, и т. д. - и не является чрезмерным для достижения своих целей.

Постановление Wabe усиливает защиту работников, добавляя, что работодателю недостаточно утверждать, что существует политика нейтралитета, чтобы оправдать косвенную дискриминацию по признаку религии, но он должен доказать, что такая политика отвечает объективным требованиям бизнеса. необходимость. Другими словами, если он хочет запретить религиозную одежду, ему придется доказать, что в противном случае бизнесу будет нанесен значительный ущерб.

Второе подкрепление состоит в том, что Суд позволяет государствам-членам усилить гарантии Директивы против косвенной дискриминации, применяя свои национальные законы о свободе вероисповедания, если они содержат более благоприятные положения. Таким образом, государствам ЕС разрешено требовать от своих работодателей, чтобы их политика нейтралитета была как можно более совместимой с религиозной свободой своих сотрудников, позволяя им выполнять свои религиозные обязательства, если они не создают чрезмерных трудностей.

Парадоксально, но постановление Вабе противоречиво в том смысле, что, поддерживая религиозное равенство рабочих, оно подрывает некоторые из его гарантий.

Как я уже говорил выше, в Директиве признается, что при определенных обстоятельствах работники должны уйти в отставку, чтобы пострадать от пагубных последствий законной деловой меры, если она соразмерна, то есть не причиняет им большего, чем это строго необходимо.

Суд, игнорируя это положение, считает, что работодатель, даже если он считает, что для его публичного имиджа достаточно запретить крупные и заметные символы, обязан запретить их все (даже маленькие и незаметные), в противном случае он будет прямо дискриминировать тех рабочих, которые должны носить видимые символы.

Этот аргумент противоречит доктрине, установленной в Ачбите, которая постановила, что запрет, затрагивающий религиозные символы, не порождает ситуацию прямой дискриминации, когда он применяется без разбора ко всем работникам, и распространяется на любую символику, независимо от ее политического, религиозного или иного характера. . Следуя той же логике, запрет на использование заметных символов - независимо от их характера - не может прямо дискриминировать работников, которые их используют, если он применяется последовательно ко всем работникам.

Я считаю, что в основном Суд демонстрирует в этом решении определенное недоверие к религии на рабочем месте, поскольку, по-видимому, предполагает, что лучший способ избежать напряженности между работниками и клиентами - это устранить любые религиозные проявления. Более того, это ошибочная оценка с точки зрения свободы предпринимательства, поскольку только работодатели должны решать, какой имидж своего бизнеса они хотят создать, и действовать соответствующим образом, имея возможность применять политику нейтралитета. понимается либо как отсутствие каких-либо религиозных проявлений, либо как отражение разнообразия, то есть признание всех проявлений без наложений или запретов.

Короче говоря, это постановление показывает, что, хотя был достигнут значительный прогресс, еще предстоит пройти долгий путь, чтобы сделать равенство и свободу вероисповедания в сфере занятости реальностью и эффективностью на старом континенте.