2000여 년 전, 유럽 연합은 종교를 포함한 많은 근거에서 직간접적인 차별을 금지하는 78년 27월 2000일 지침 XNUMX/XNUMX을 채택하여 근로자의 평등을 보호하기로 약속했습니다. 그러나 직접 차별은 인종, 종교 또는 신념 등을 이유로 누군가를 해고하는 조잡하고 만연한 차별이라는 점을 분명히 할 필요가 있습니다. 반대로 간접 차별은 합법적인 비즈니스 제공이 있을 때 일부 직원이 겪는 상황을 식별하여 더 미묘합니다. 종교나 기타 개인적인 특성 때문에 불이익을 받는 경우.
유럽 연합 사법 재판소는 최근 15년 2021월 XNUMX일 Wabe & MH Müller Handels 판결에서 노동자에 대한 종교적 차별에 관한 판결을 내렸으며 다소 모순되는 교리를 확립했습니다. 한편으로 간접 차별 상황에 대한 보호를 강화합니다. 그러나 한편으로는 직장 내 종교의 존재에 대한 약간의 불안을 보여줍니다.
법원은 이미 Achbita 판결(2017)에서 기업이 일부 직원에 대해 종교적인 복장 등 특정 의무를 이행하지 못하도록 함으로써 종교를 이유로 차별하더라도 중립적 정책을 채택할 권리가 있음을 인정한 바 있다. 그러나 법원은 중립 정책이 정당한 비즈니스 이익에 대응하고 적절하고 필요한 경우(즉, 모든 정책에 일관되게 적용됨) 영향을 받는 사람들이 사임해야 하고 정치적, 이념적, 종교적, 정치적, 등 – 목적을 달성하기에 과도하지 않습니다.
Wabe 판결은 고용주가 종교를 이유로 한 간접 차별을 정당화하기 위해 중립 정책이 있다고 주장하는 것만으로는 충분하지 않지만 그러한 정책이 객관적인 비즈니스에 부합한다는 것을 증명해야 한다고 덧붙임으로써 근로자 보호를 강화합니다. 필요. 즉, 종교 의상을 금지하려는 경우 비즈니스가 심각한 피해를 입을 수 있음을 증명해야 합니다.
두 번째 강화는 법원이 회원국이 더 유리한 조항이 있는 국가의 종교 자유법을 적용함으로써 간접 차별에 대한 지침의 보호 장치를 강화할 수 있도록 허용한다는 것입니다. 이러한 방식으로 EU 국가는 고용주에게 직원의 종교 자유와 최대한 양립할 수 있는 중립 정책을 만들도록 요구할 수 있으며 과도한 어려움을 일으키지 않는 한 종교 의무를 이행할 수 있습니다.
역설적이게도 Wabe 판결은 노동자의 종교적 평등을 지지하면서도 보장의 일부를 훼손한다는 점에서 모순적이다.
위에서 언급했듯이 지침은 특정 상황에서 근로자가 정당한 사업 조치의 해로운 영향을 받기 위해 사직해야 한다는 점을 인정하고 있습니다.
법원은 이 조항을 무시하고 고용주가 자신의 공공 이미지가 크고 눈에 띄는 상징을 금지하는 것으로 충분하다고 생각하더라도 모든 상징(작고 신중한 상징 포함)을 금지할 의무가 있다고 간주합니다. 눈에 보이는 상징을 착용해야 하는 근로자를 직접적으로 차별하는 것입니다.
이 주장은 종교적 상징에 영향을 미치는 금지가 모든 노동자에게 무차별적으로 적용될 때 직접적인 차별 상황을 일으키지 않으며 정치적, 종교적 또는 기타 성격에 관계없이 모든 상징을 포괄한다는 Achbita의 교리와 모순됩니다. . 동일한 논리를 적용하여, 모든 근로자에게 일관되게 적용되는 한 눈에 띄는 상징의 사용 금지는 그 성격이 무엇이든 간에 이를 사용하는 근로자를 직접적으로 차별할 수 없습니다.
나는 주로 이 판결에서 노동자와 고객 사이의 긴장을 피하는 가장 좋은 방법은 종교적인 표현을 제거하는 것이라고 제안하는 것처럼 보인다는 점에서 직장 내 특정 종교에 대한 불신을 보여주고 있다고 생각합니다. 더욱이 이것은 기업의 자유라는 관점에서 볼 때 잘못된 평가이며, 중립 정책을 적용할 수 있는 기업의 이미지를 투영하고 그에 따라 행동하는 것은 사용자에게 달려 있습니다. 종교적 표현의 부재 또는 다양성의 반영, 즉 부과 또는 금지 없이 모든 표현을 허용하는 것으로 이해됩니다.
요컨대, 이 판결은 비록 상당한 진전이 있었지만 고용의 평등과 종교의 자유를 구대륙에서 현실로 만들고 효과적이게 하려면 아직 멀었다는 것을 보여줍니다.
산티아고 카냐마레스 Complutense University(스페인) 법 및 종교 교수
