Kesetaraan agama dalam pekerjaan: Ke mana arah Eropa?

Lebih dari dua dekade yang lalu, Uni Eropa berkomitmen untuk melindungi kesetaraan pekerja dengan mengadopsi Arahan 2000/78 tanggal 27 November 2000, yang melarang diskriminasi langsung dan tidak langsung atas berbagai alasan, termasuk agama. Namun, perlu dijelaskan bahwa diskriminasi langsung adalah diskriminasi yang kasar dan merajalela – memberhentikan seseorang karena ras, agama, atau kepercayaan mereka, dll. Sebaliknya, diskriminasi tidak langsung lebih halus, mengidentifikasi dengan situasi yang diderita beberapa karyawan ketika ketentuan bisnis yang sah merugikan mereka karena agama mereka atau karakteristik pribadi lainnya.

Pengadilan Uni Eropa baru-baru ini memutuskan dalam keputusan Wabe & MH Müller Handels tanggal 15 Juli 2021 tentang diskriminasi agama terhadap pekerja, yang menetapkan doktrin yang agak kontradiktif. Di satu sisi, ini menciptakan perlindungan yang lebih besar terhadap situasi diskriminasi tidak langsung. Namun, di sisi lain, hal itu menunjukkan keraguan tertentu tentang kehadiran agama di tempat kerja.

Pengadilan telah mengakui dalam putusan Achbita (2017) bahwa perusahaan berhak untuk mengadopsi kebijakan netralitas bahkan jika mereka mendiskriminasi beberapa karyawan berdasarkan agama dengan mencegah mereka memenuhi kewajiban tertentu seperti mengenakan pakaian keagamaan. Namun, Pengadilan memahami bahwa mereka yang terkena dampak harus mengundurkan diri ketika kebijakan netralitas menanggapi kepentingan bisnis yang sah dan sesuai dan perlu (yaitu, diterapkan secara konsisten untuk mereka semua), mempengaruhi semua jenis manifestasi – politik, ideologi, agama, dll – dan tidak berlebihan untuk mencapai tujuannya.

Putusan Wabe memperkuat perlindungan pekerja dengan menambahkan bahwa majikan tidak cukup untuk mengklaim bahwa ada kebijakan netralitas untuk membenarkan diskriminasi tidak langsung atas dasar agama, tetapi bahwa ia harus membuktikan bahwa kebijakan tersebut memenuhi tujuan bisnis. membutuhkan. Dengan kata lain, jika dia ingin melarang pakaian keagamaan, dia harus membuktikan bahwa bisnisnya akan mengalami kerugian yang signifikan.

Penguatan kedua adalah bahwa Pengadilan mengizinkan negara-negara anggota untuk meningkatkan perlindungan Arahan terhadap diskriminasi tidak langsung dengan menerapkan undang-undang kebebasan beragama nasional mereka di mana mereka memiliki ketentuan yang lebih menguntungkan. Dengan cara ini, negara-negara Uni Eropa diperbolehkan untuk meminta majikan mereka untuk membuat kebijakan netralitas mereka secocok mungkin dengan kebebasan beragama karyawan mereka, memungkinkan mereka untuk memenuhi kewajiban agama mereka kecuali jika mereka menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.

Paradoksnya, keputusan Wabe kontradiktif dalam hal itu, meskipun mendukung kesetaraan agama pekerja, itu merusak beberapa jaminannya.

Seperti yang telah saya nyatakan di atas, Arahan menerima bahwa dalam keadaan tertentu, pekerja harus mengundurkan diri untuk menderita efek merugikan dari tindakan bisnis yang sah selama itu proporsional, yaitu, tidak merugikan mereka lebih dari yang benar-benar diperlukan.

Pengadilan, mengabaikan ketentuan ini, menganggap bahwa majikan, bahkan jika dia menganggap bahwa citra publiknya cukup untuk melarang simbol besar dan mencolok, wajib melarang semuanya (bahkan yang kecil dan rahasia), karena jika tidak, dia akan secara langsung mendiskriminasi para pekerja yang harus memakai simbol yang terlihat.

Argumen ini bertentangan dengan doktrin yang ditetapkan di Achbita, yang mengatur bahwa, larangan yang mempengaruhi simbol-simbol agama, tidak menghasilkan situasi diskriminasi langsung ketika diterapkan tanpa pandang bulu kepada semua pekerja, dan mencakup simbologi apa pun terlepas dari sifat politik, agama, atau lainnya. . Dengan alasan yang sama, larangan penggunaan simbol yang mencolok – apapun sifatnya – tidak dapat secara langsung mendiskriminasi pekerja yang menggunakannya, selama hal itu berlaku secara konsisten kepada semua pekerja.

Saya percaya bahwa, pada dasarnya, Pengadilan menunjukkan dalam keputusan ini ketidakpercayaan tertentu terhadap agama di tempat kerja, dalam hal itu tampaknya menunjukkan bahwa cara terbaik untuk menghindari ketegangan antara pekerja dan terhadap pelanggan adalah dengan menghilangkan manifestasi agama apa pun. Terlebih lagi, ini adalah penilaian yang salah dari sudut pandang kebebasan perusahaan, sejauh pengusaha sendiri yang memutuskan citra bisnis apa yang ingin mereka proyeksikan dan bertindak sesuai dengan itu, mampu menerapkan kebijakan netralitas. dipahami baik sebagai ketiadaan manifestasi agama atau sebagai cerminan dari keragaman, yaitu mengakui semua manifestasi tanpa pemaksaan atau larangan.

Singkatnya, keputusan ini menunjukkan bahwa, meskipun kemajuan signifikan telah dicapai, masih ada jalan panjang untuk membuat kesetaraan dan kebebasan beragama dalam pekerjaan menjadi kenyataan dan efektif di benua lama.