Religiös jämställdhet i anställningen: Vart är Europa på väg?

För mer än två decennier sedan åtog sig Europeiska unionen att skydda arbetstagarnas jämställdhet genom att anta direktiv 2000/78 av den 27 november 2000, som förbjuder direkt och indirekt diskriminering på många olika grunder, inklusive religion. Det är dock värt att förtydliga att direkt diskriminering är grov och skenande diskriminering – att säga upp någon på grund av deras ras, religion eller övertygelse, etc. Däremot är indirekt diskriminering mer subtil och identifierar sig med den situation som vissa anställda drabbas av när en legitim affärsbestämmelse missgynnar dem på grund av deras religion eller andra personliga egenskaper.

EU-domstolen har nyligen avgjort domen i Wabe & MH Müller Handels-domen den 15 juli 2021 om religiös diskriminering av arbetstagare, vilket fastställer en något motsägelsefull doktrin. Å ena sidan skapar det ett större skydd mot situationer av indirekt diskriminering. Ändå visar det å andra sidan vissa farhågor om religionens närvaro på arbetsplatsen.

Domstolen hade redan i Achbita-domen (2017) erkänt att företag har rätt att anta neutralitetspolicyer även om de diskriminerar vissa anställda på grund av religion genom att hindra dem från att uppfylla vissa skyldigheter som att bära religiösa kläder. Domstolen förstod dock att de som drabbas måste avgå när neutralitetspolicyn svarar mot legitima affärsintressen och är lämplig och nödvändig (dvs. den tillämpas konsekvent på dem alla), påverkar alla typer av manifestationer – politiska, ideologiska, religiösa, etc. – och är inte överdriven för att uppnå sina mål.

Wabe-domen stärker skyddet för arbetstagare genom att tillägga att det inte räcker för en arbetsgivare att hävda att det finns en neutralitetspolicy för att rättfärdiga indirekt diskriminering på grund av religion, utan att han måste bevisa att en sådan policy uppfyller en objektiv verksamhet behöver. Med andra ord, om han vill förbjuda religiös klädsel måste han bevisa att verksamheten annars skulle lida betydande skada.

Den andra förstärkningen är att domstolen tillåter medlemsstaterna att utöka direktivets skydd mot indirekt diskriminering genom att tillämpa sina nationella religionsfrihetslagar där de har mer fördelaktiga bestämmelser. På detta sätt tillåts EU-stater att kräva att sina arbetsgivare gör sin neutralitetspolitik så förenlig som möjligt med sina anställdas religionsfrihet, vilket gör det möjligt för dem att uppfylla sina religiösa skyldigheter om de inte orsakar onödiga svårigheter.

Paradoxalt nog är Wabe-domen motsägelsefull eftersom den, samtidigt som den stöder arbetarnas religiösa jämlikhet, undergräver några av dess garantier.

Som jag har nämnt ovan accepterar direktivet att arbetstagare under vissa omständigheter måste säga upp sig för att drabbas av de skadliga effekterna av en legitim affärsåtgärd så länge den är proportionerlig, dvs. inte skadar dem mer än vad som är strikt nödvändigt.

Domstolen, som bortser från denna bestämmelse, anser att arbetsgivaren, även om han anser att det är tillräckligt för hans offentliga bild att förbjuda stora och iögonfallande symboler, är skyldig att förbjuda dem alla (även små och diskreta), eftersom han annars skulle förbjuda dem. skulle vara direkt diskriminerande mot de arbetstagare som måste bära synliga symboler.

Detta argument motsäger doktrinen som fastställdes i Achbita, som slog fast att ett förbud som påverkar religiösa symboler inte skapar en situation av direkt diskriminering när det tillämpas urskillningslöst på alla arbetare, och täcker all symbolik oavsett dess politiska, religiösa eller andra karaktär. . Med samma resonemang kan ett förbud mot användning av iögonfallande symboler – oavsett deras natur – inte direkt diskriminera arbetstagare som använder dem, så länge det konsekvent gäller alla arbetare.

Jag anser att domstolen i huvudsak visar en viss misstro mot religionen på arbetsplatsen i det här beslutet, genom att den verkar antyda att det bästa sättet att undvika spänningar mellan arbetare och gentemot kunder är att eliminera alla religiösa manifestationer. Detta är dessutom en felaktig bedömning ur företagsfrihetens synvinkel, i den mån det är upp till arbetsgivarna ensamma att bestämma vilken bild av sin verksamhet de vill ge och agera i enlighet därmed, med möjlighet att tillämpa en neutralitetspolitik förstås antingen som frånvaron av någon religiös manifestation eller som en återspegling av mångfalden, det vill säga att erkänna alla manifestationer utan påbud eller förbud.

Kort sagt visar denna dom att även om betydande framsteg har gjorts finns det fortfarande en lång väg att göra jämställdhet och religionsfrihet i anställning verklighet och effektiv på den gamla kontinenten.