Yirmi yıldan fazla bir süre önce, Avrupa Birliği, din de dahil olmak üzere birçok zeminde doğrudan ve dolaylı ayrımcılığı yasaklayan 2000 Kasım 78 tarih ve 27/2000 sayılı Direktifi kabul ederek işçilerin eşitliğini korumayı taahhüt etti. Bununla birlikte, doğrudan ayrımcılığın kaba ve yaygın bir ayrımcılık olduğunu açıklığa kavuşturmaya değer - birini ırkı, dini veya inancı vb. nedeniyle işten çıkarmak. Bunun aksine, dolaylı ayrımcılık daha inceliklidir ve meşru bir iş hükmü verildiğinde bazı çalışanların maruz kaldığı durumla özdeşleşir. dinleri veya diğer kişisel özellikleri nedeniyle onları dezavantajlı duruma düşürür.
Avrupa Birliği Adalet Divanı, yakın zamanda Wabe & MH Müller Handels'in 15 Temmuz 2021 tarihli işçilere karşı dini ayrımcılığa ilişkin kararında biraz çelişkili bir doktrin oluşturarak karar verdi. Bir yandan, dolaylı ayrımcılık durumlarına karşı daha fazla koruma sağlar. Yine de, diğer yandan, işyerinde dinin varlığına dair bazı şüpheler gösteriyor.
Mahkeme, Achbita kararında (2017), şirketlerin bazı çalışanlara dini kıyafet giymek gibi belirli yükümlülükleri yerine getirmelerini engelleyerek dine dayalı ayrımcılık yapsalar bile tarafsızlık politikaları benimsemeye yetkili olduklarını zaten kabul etmişti. Ancak Mahkeme, tarafsızlık politikasının meşru ticari çıkarlara yanıt verdiğinde ve uygun ve gerekli olduğunda (yani, hepsine tutarlı bir şekilde uygulandığında), etkilenenlerin istifa etmesi gerektiğini anlamıştır; siyasi, ideolojik, dini, vb. – ve amaçlarına ulaşmak için aşırı değildir.
Wabe kararı, bir işverenin dine dayalı dolaylı ayrımcılığı haklı çıkarmak için bir tarafsızlık politikası olduğunu iddia etmesinin yeterli olmadığını, ancak böyle bir politikanın objektif bir işletmeyi karşıladığını kanıtlaması gerektiğini ekleyerek işçilerin korunmasını güçlendiriyor. ihtiyaç. Başka bir deyişle, dini kıyafetleri yasaklamak istiyorsa, aksi takdirde işletmenin önemli ölçüde zarar göreceğini kanıtlaması gerekecektir.
İkinci takviye, Mahkeme'nin üye devletlere, daha faydalı hükümlere sahip oldukları ulusal din özgürlüğü yasalarını uygulayarak, Direktifin dolaylı ayrımcılığa karşı güvencelerini artırmalarına izin vermesidir. Bu şekilde, AB devletlerinin, işverenlerinden, tarafsızlık politikalarını, çalışanlarının dini özgürlükleriyle mümkün olduğunca uyumlu hale getirmelerini talep etmelerine izin verilir ve gereksiz zorluklara neden olmadıkça dini yükümlülüklerini yerine getirmelerine izin verilir.
Paradoksal olarak, Wabe kararı, işçilerin dini eşitliğini desteklerken bazı garantilerini baltalaması bakımından çelişkilidir.
Yukarıda belirttiğim gibi, Direktif, belirli koşullar altında, orantılı olduğu, yani onlara kesinlikle gerekli olandan daha fazla zarar vermediği sürece, meşru bir ticari önlemin zararlı etkilerine maruz kalmak için çalışanların istifa etmesi gerektiğini kabul etmektedir.
Mahkeme, bu hükmü göz ardı ederek, işverenin, kamu imajı için büyük ve göze çarpan sembolleri yasaklamayı yeterli görse bile, hepsini (küçük ve ihtiyatlı olanlar dahil) yasaklamak zorunda olduğu kanaatindedir, aksi halde, görünür semboller takmak zorunda olan işçilere karşı doğrudan ayrımcılık yapmak olacaktır.
Bu argüman, Achbita'da yerleşik olan ve dini sembolleri etkileyen bir yasağın, ayrım gözetmeksizin tüm işçilere uygulandığında doğrudan bir ayrımcılık durumu yaratmadığına ve politik, dini veya diğer doğasına bakılmaksızın herhangi bir sembolojiyi kapsadığına hükmeden doktrinle çelişmektedir. . Aynı mantıkla, göze çarpan sembollerin kullanımına yönelik bir yasak - doğası ne olursa olsun - tüm işçiler için tutarlı bir şekilde geçerli olduğu sürece, onları kullanan işçilere doğrudan ayrımcılık yapamaz.
Mahkemenin esas olarak bu kararda işyerinde dine belirli bir güvensizlik gösterdiğine inanıyorum, çünkü çalışanlar ve müşterilere karşı gerginlikleri önlemenin en iyi yolunun herhangi bir dini tezahürü ortadan kaldırmak olduğunu öne sürüyor gibi görünüyor. Ayrıca, işlerinin hangi imajını yansıtmak istediklerine karar vermek ve buna göre hareket etmek, tarafsızlık politikası uygulayabilmek yalnızca işverenlere bağlı olduğu sürece, bu, girişim özgürlüğü açısından yanlış bir değerlendirmedir. ya herhangi bir dini tezahürün yokluğu veya çeşitliliğin bir yansıması olarak, yani tüm tezahürleri dayatma veya yasaklama olmadan kabul etmek olarak anlaşılır.
Kısacası, bu karar, önemli ilerleme kaydedilmesine rağmen, eski kıtada istihdamda eşitlik ve din özgürlüğünü bir gerçeklik ve etkili kılmak için hala uzun bir yol olduğunu göstermektedir.
Santiago Canamares Hukuk ve Din Profesörü, Complutense Üniversitesi (İspanya)
