二十多年前，欧盟承诺通过 2000 年 78 月 27 日第 2000/XNUMX 号指令保护工人的平等，该指令禁止基于包括宗教在内的多种理由的直接和间接歧视。 然而，需要澄清的是，直接歧视是粗暴而猖獗的歧视——因种族、宗教或信仰等原因而解雇某人。相比之下，间接歧视更为微妙，识别一些员工在合法业务条款下遭受的情况由于他们的宗教信仰或任何其他个人特征而使他们处于不利地位。
欧盟法院最近在 15 年 2021 月 XNUMX 日的 Wabe & MH Müller Handels 判决中裁定了对工人的宗教歧视，确立了一个有点矛盾的学说。 一方面，它针对间接歧视的情况提供了更大的保护。 尽管如此，另一方面，它显示出对工作场所宗教存在的某些疑虑。
法院在 Achbita 判决（2017 年）中已经承认，公司有权采取中立政策，即使他们基于宗教歧视某些员工，阻止他们履行某些义务，例如穿着宗教服装。 然而，法院理解，当中立政策响应合法的商业利益并且是适当和必要的（即它始终适用于所有人），影响所有类型的表现时，受影响的人必须辞职 - 政治，意识形态，宗教，等等 – 并不过分实现其目标。
Wabe 裁决通过补充说，雇主声称存在中立政策以证明基于宗教原因的间接歧视是合理的是不够的，但他必须证明这样的政策符合客观业务，从而加强了对工人的保护。需要。 换句话说，如果他想禁止宗教服装，他必须证明企业否则会遭受重大损失。
第二个强化是法院允许成员国通过在他们有更有利条款的地方应用其国家宗教自由法来增强指令对间接歧视的保障。 通过这种方式，欧盟国家可以要求其雇主使他们的中立政策尽可能符合其雇员的宗教自由，允许他们履行其宗教义务，除非他们造成不应有的困难。
矛盾的是，Wabe 裁决是自相矛盾的，因为它在支持工人宗教平等的同时，破坏了它的一些保障。
正如我上面所说，该指令承认在某些情况下，工人必须辞职以承受合法商业措施的不利影响，只要它是相称的，即不会对他们造成超过绝对必要的伤害。
法院无视这一规定，认为雇主即使认为禁止大而显眼的标志足以使其公众形象，也有义务禁止所有这些标志（即使是小而谨慎的标志），否则，他将直接歧视那些必须佩戴可见标志的工人。
该论点与 Achbita 确立的学说相矛盾，该学说规定，影响宗教符号的禁令在不加区别地应用于所有工人时不会产生直接歧视的情况，并且涵盖任何符号，无论其政治、宗教或其他性质如何. 应用相同的推理，禁止使用显眼的标志——无论其性质如何——不能直接歧视使用它们的工人，只要它始终适用于所有工人。
我认为，法院在该裁决中主要表明工作场所对宗教的某种不信任，因为它似乎表明，避免工人和客户之间的紧张关系的最佳方法是消除任何宗教表现。 此外，从企业自由的角度来看，这是一个错误的评估，因为只有雇主才能决定他们希望塑造什么样的企业形象并采取相应的行动，能够应用中立政策可以理解为没有任何宗教表现形式，或者理解为多样性的反映，即在没有强加或禁止的情况下接受所有表现形式。
总之，这一裁决表明，尽管取得了重大进展，但要使就业方面的平等和宗教自由在旧大陆成为现实和有效，还有很长的路要走。
圣地亚哥·卡尼亚马雷斯 康普顿斯大学法律与宗教教授（西班牙）
