منذ أكثر من عقدين من الزمن ، التزم الاتحاد الأوروبي بحماية المساواة بين العمال من خلال اعتماد التوجيه 2000/78 الصادر في 27 نوفمبر 2000 ، والذي يحظر التمييز المباشر وغير المباشر لأسباب عديدة ، بما في ذلك الدين. ومع ذلك ، يجدر التوضيح أن التمييز المباشر هو تمييز فج ومتفشي - فصل شخص ما بسبب عرقه أو دينه أو معتقده ، وما إلى ذلك. على النقيض من ذلك ، يكون التمييز غير المباشر أكثر دقة ، مع تحديد الموقف الذي يعاني منه بعض الموظفين عند توفير عمل مشروع يضر بهم بسبب دينهم أو أي خاصية شخصية أخرى.
حكمت محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي مؤخرًا في حكم Wabe & MH Müller Handels الصادر في 15 يوليو 2021 بشأن التمييز الديني ضد العمال ، مما أدى إلى إنشاء عقيدة متناقضة إلى حد ما. فمن ناحية ، فإنه يوفر حماية أكبر ضد حالات التمييز غير المباشر. ومع ذلك ، من ناحية أخرى ، فإنه يظهر بعض الهواجس حول وجود الدين في مكان العمل.
كانت المحكمة قد اعترفت بالفعل في حكم أشبيطة (2017) بأنه يحق للشركات اعتماد سياسات الحياد حتى لو كانت تميز ضد بعض الموظفين على أساس الدين من خلال منعهم من الوفاء بالتزامات معينة مثل ارتداء الملابس الدينية. ومع ذلك ، أدركت المحكمة أنه يتعين على المتضررين الاستقالة عندما تستجيب سياسة الحياد لمصالح العمل المشروعة وتكون مناسبة وضرورية (أي يتم تطبيقها باستمرار على كل منهم) ، وتؤثر على جميع أنواع المظاهر - السياسية ، والأيديولوجية ، والدينية ، الخ - ولا يفرط في تحقيق أهدافه.
يعزز حكم Wabe حماية العمال من خلال إضافة أنه لا يكفي أن يدعي صاحب العمل أن هناك سياسة حيادية لتبرير التمييز غير المباشر على أساس الدين ، ولكن يجب عليه إثبات أن مثل هذه السياسة تلبي عملًا موضوعيًا بحاجة إلى. بعبارة أخرى ، إذا أراد حظر ارتداء الملابس الدينية ، فسيتعين عليه إثبات أن الشركة ستعاني من ضرر كبير لولا ذلك.
التعزيز الثاني هو أن المحكمة تسمح للدول الأعضاء بزيادة ضمانات التوجيه ضد التمييز غير المباشر من خلال تطبيق قوانين الحرية الدينية الوطنية الخاصة بهم حيث يكون لديهم أحكام أكثر فائدة. وبهذه الطريقة ، يُسمح لدول الاتحاد الأوروبي بمطالبة أصحاب العمل بجعل سياساتهم الحيادية متوافقة قدر الإمكان مع الحرية الدينية لموظفيها ، مما يسمح لهم بالوفاء بالتزاماتهم الدينية ما لم يتسببوا في معاناة لا داعي لها.
ومن المفارقات أن حكم وابي متناقض من حيث أنه بينما يدعم المساواة الدينية للعمال ، فإنه يقوض بعض ضماناته.
كما ذكرت أعلاه ، فإن التوجيه يقبل أنه في ظل ظروف معينة ، يتعين على العمال أن يستقيلوا لأنفسهم لتحمل الآثار الضارة للتدبير التجاري المشروع طالما أنه متناسب ، أي لا يضرهم أكثر مما هو ضروري للغاية.
المحكمة ، متجاهلة هذا الحكم ، تعتبر أن صاحب العمل ، حتى لو اعتبر أنه يكفي لصورته العامة أن تحظر الرموز الكبيرة والظاهرة ، ملزم بمنعها جميعًا (حتى الصغيرة منها والرصينة) ، وإلا ، سيكون تمييزًا مباشرًا ضد هؤلاء العمال الذين يتعين عليهم ارتداء رموز مرئية.
تتعارض هذه الحجة مع العقيدة الراسخة في عشبيطة ، والتي قضت بأن الحظر الذي يؤثر على الرموز الدينية ، لا يولد حالة من التمييز المباشر عندما يتم تطبيقه بشكل عشوائي على جميع العمال ، ويغطي أي رموز بغض النظر عن طبيعتها السياسية أو الدينية أو غيرها. . بتطبيق نفس المنطق ، فإن حظر استخدام الرموز الواضحة - مهما كانت طبيعتها - لا يمكن أن يميز بشكل مباشر ضد العمال الذين يستخدمونها ، طالما أنه ينطبق باستمرار على جميع العمال.
أعتقد ، بشكل أساسي ، أن المحكمة تظهر في هذا القرار عدم ثقة معينة في الدين في مكان العمل ، حيث يبدو أنها تشير إلى أن أفضل طريقة لتجنب التوترات بين العمال وتجاه العملاء هي القضاء على أي مظهر ديني. علاوة على ذلك ، يعد هذا تقييمًا خاطئًا من وجهة نظر حرية المشروع ، حيث إن الأمر متروك لأصحاب العمل وحدهم لتحديد صورة أعمالهم التي يرغبون في عرضها والتصرف وفقًا لذلك ، والقدرة على تطبيق سياسة الحياد يُفهم على أنه عدم وجود أي مظهر ديني أو انعكاس للتنوع ، أي قبول جميع المظاهر دون فرض أو حظر.
باختصار ، يوضح هذا الحكم أنه على الرغم من التقدم الكبير الذي تم إحرازه ، لا يزال هناك طريق طويل لجعل المساواة والحرية الدينية في العمل حقيقة وفعالة في القارة العجوز.
سانتياغو كاناماريس أستاذ القانون والدين ، جامعة كومبلوتنس (إسبانيا)
