Կրոնական հավասարություն աշխատանքի մեջ. ո՞ւր է գնում Եվրոպան.

Ավելի քան երկու տասնամյակ առաջ Եվրամիությունը պարտավորվեց պաշտպանել աշխատողների իրավահավասարությունը՝ ընդունելով 2000 թվականի նոյեմբերի 78-ի 27/2000 հրահանգը, որն արգելում է ուղղակի և անուղղակի խտրականությունը բազմաթիվ հիմքերով, այդ թվում՝ կրոնական: Այնուամենայնիվ, հարկ է պարզաբանել, որ ուղղակի խտրականությունը կոպիտ և համատարած խտրականություն է՝ ինչ-որ մեկին աշխատանքից հեռացնելն իր ռասայի, կրոնի կամ համոզմունքի պատճառով և այլն: Ի հակադրություն, անուղղակի խտրականությունն ավելի նուրբ է՝ նույնացնելով այն իրավիճակին, երբ որոշ աշխատակիցներ տուժում են, երբ օրինական բիզնես դրույթն է: նրանց թերություն է պատճառում կրոնի կամ որևէ այլ անձնական հատկանիշի պատճառով:

Եվրոպական միության արդարադատության դատարանը վերջերս վճիռ է կայացրել 15 թվականի հուլիսի 2021-ի Wabe & MH Müller Handels-ի դատավճռում աշխատողների նկատմամբ կրոնական խտրականության վերաբերյալ՝ սահմանելով որոշակի հակասական դոկտրին: Մի կողմից, այն ավելի մեծ պաշտպանություն է ստեղծում անուղղակի խտրականության իրավիճակներից: Այնուհանդերձ, մյուս կողմից, դա ցույց է տալիս որոշակի կասկածներ աշխատավայրում կրոնի առկայության վերաբերյալ:

Դատարանը Achbita-ի վճռում (2017) արդեն ճանաչել էր, որ ընկերությունները իրավունք ունեն չեզոքության քաղաքականություն որդեգրել, նույնիսկ եթե նրանք խտրականություն են դրսևորում որոշ աշխատակիցների նկատմամբ՝ հիմնվելով կրոնի վրա՝ թույլ չտալով նրանց կատարել որոշակի պարտավորություններ, օրինակ՝ կրոնական հագուստ կրելը: Այնուամենայնիվ, Դատարանը հասկացավ, որ տուժածները պետք է հրաժարական տան, երբ չեզոքության քաղաքականությունը պատասխանում է օրինական բիզնես շահերին և տեղին է և անհրաժեշտ (այսինքն՝ հետևողականորեն կիրառվում է բոլորի նկատմամբ), ազդում է բոլոր տեսակի դրսևորումների վրա՝ քաղաքական, գաղափարական, կրոնական, և այլն – և չափազանցված չէ իր նպատակներին հասնելու համար:

Wabe-ի որոշումը ուժեղացնում է աշխատողների պաշտպանությունը՝ ավելացնելով, որ գործատուի համար բավարար չէ պնդել, որ կա չեզոքության քաղաքականություն՝ արդարացնելու անուղղակի խտրականությունը կրոնական հողի վրա, բայց որ նա պետք է ապացուցի, որ նման քաղաքականությունը համապատասխանում է օբյեկտիվ բիզնեսին։ կարիք. Այլ կերպ ասած, եթե նա ցանկանում է արգելել կրոնական հագուստը, նա պետք է ապացուցի, որ հակառակ դեպքում բիզնեսը զգալի վնաս կկրի:

Երկրորդ ամրապնդումն այն է, որ Դատարանը անդամ երկրներին թույլ է տալիս ուժեղացնել Դիրեկտիվի երաշխիքներն անուղղակի խտրականությունից՝ կիրառելով կրոնական ազատության իրենց ազգային օրենքները, որտեղ նրանք ունեն ավելի շահավետ դրույթներ: Այսպիսով, ԵՄ երկրներին թույլատրվում է պահանջել իրենց գործատուներից չեզոքության քաղաքականությունը հնարավորինս համատեղելի դարձնել իրենց աշխատողների կրոնական ազատության հետ՝ թույլ տալով նրանց կատարել իրենց կրոնական պարտավորությունները, եթե դրանք ավելորդ դժվարություններ չեն առաջացնում:

Պարադոքսալ կերպով, Wabe-ի որոշումը հակասական է նրանով, որ չնայած աշխատողների կրոնական հավասարությանը, այն խաթարում է դրա որոշ երաշխիքներ:

Ինչպես նշեցի վերևում, Հրահանգն ընդունում է, որ որոշ հանգամանքներում աշխատողները պետք է հրաժարական տան, որպեսզի կրեն օրինական ձեռնարկատիրական միջոցառման վնասակար հետևանքները, քանի դեռ այն համաչափ է, այսինքն՝ չի վնասում նրանց ավելին, քան խիստ անհրաժեշտ է:

Դատարանը, անտեսելով այս դրույթը, գտնում է, որ գործատուն, եթե նույնիսկ գտնում է, որ բավական է, որ իր հանրային իմիջն արգելի մեծ և ակնառու խորհրդանիշները, պարտավոր է արգելել դրանք բոլորը (նույնիսկ փոքր և զուսպ), քանի որ հակառակ դեպքում նա. ուղղակիորեն խտրական կլինի այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր պետք է կրեն տեսանելի խորհրդանիշներ:

Այս փաստարկը հակասում է Աչբիտայում հաստատված վարդապետությանը, որը որոշում է, որ կրոնական խորհրդանիշների վրա ազդող արգելքը չի առաջացնում ուղղակի խտրականության իրավիճակ, երբ այն անխտիր կիրառվում է բոլոր աշխատողների նկատմամբ և ընդգրկում է ցանկացած սիմվոլոլոգիա՝ անկախ դրա քաղաքական, կրոնական կամ այլ բնույթից։ . Կիրառելով նույն պատճառաբանությունը՝ ակնհայտ խորհրդանիշների օգտագործման արգելքը, անկախ դրանց բնույթից, չի կարող ուղղակիորեն խտրականություն դրսևորել դրանք օգտագործող աշխատողների նկատմամբ, քանի դեռ այն հետևողականորեն վերաբերում է բոլոր աշխատողներին:

Ես կարծում եմ, որ, հիմնականում, Դատարանը այս որոշման մեջ ցույց է տալիս աշխատավայրում կրոնի նկատմամբ որոշակի անվստահություն, քանի որ թվում է, թե աշխատողների միջև լարվածությունից խուսափելու լավագույն միջոցը ցանկացած կրոնական դրսևորման վերացումն է: Ավելին, սա սխալ գնահատական ​​է ձեռնարկատիրության ազատության տեսանկյունից, քանի որ միայն գործատուները պետք է որոշեն, թե իրենց բիզնեսի ինչ պատկերն են նրանք ցանկանում ցուցադրել և համապատասխանաբար վարվել՝ կարողանալով կիրառել չեզոքության քաղաքականություն։ հասկացվում է կամ որպես որևէ կրոնական դրսևորման բացակայություն, կամ որպես բազմազանության արտացոլում, այսինքն՝ ընդունել բոլոր դրսևորումները առանց պարտադրումների կամ արգելքների:

Մի խոսքով, այս վճիռը ցույց է տալիս, որ թեև զգալի առաջընթաց է գրանցվել, այնուամենայնիվ, դեռ երկար ճանապարհ կա աշխատանքի մեջ հավասարությունը և կրոնական ազատությունը հին մայրցամաքում իրականություն և արդյունավետ դարձնելու համար: