Peter Mousaferiadis, die stigter en uitvoerende hoof van Cultural Infusion, die maatskappy agter Diversiteit Atlas, deel sy redes waarom diversiteit vir uitvoerende hoofde belangrik is en hoe om hierdie tydsgees-oomblik in tyd te omhels.
Dit is geen geheim dat in die korporatiewe wêreld, diversiteit, gelykheid en insluiting tans 'n tydsgees-oomblik beleef. Dit beteken 'gees van die eeu', dit is 'n konsep uit die Duitse filosofie wat die intellektuele, morele en kulturele klimaat van 'n era insluit.
Daar is min groot organisasies wat nie ten minste een toegewyde Diversiteit- en Insluitingsbeampte het nie – gewoonlik afkomstig van sy menslikehulpbronafdeling, dikwels 'n minderheid self. Dit is 'n relatief nuwe rol in die korporatiewe wêreld, maar die diversiteitstendens het wyd en syd versprei en nou sal geen groot maatskappy sonder 'n Diversiteitshoof wees nie.
Dit is 'n groot stap vorentoe, dit is moeilik om te ontken – so min as 15 jaar of wat terug, dit sou nooit die geval gewees het nie – as 'n korporasie enigsins diversiteit oorweeg het, sou dit dalk regstellende aksie-aanstellings vir meer vroue in laer en middelbestuur.
Dit is egter nie te sê dat daar nie nog probleme is om te oorkom nie - nie die minste daarvan is dat die handeling om 'n beampte aan te stel om DEI-aangeleenthede aan te spreek, sonder verdere optrede, hoogstens tokenisties is en onwaarskynlik tot enige betekenisvolle verandering sal lei. .
Hierdie benadering van tikblokkies vir vroue en etniese minderhede is nie meer lewensvatbaar nie – organisasies word nou versoek om anders te dink oor wat diversiteit beteken. Sonder eksplisiete begrip van waarom diversiteit omhels moet word, is dit problematies.
Die tokenistiese benadering tot DEI gebeur blykbaar meer as net af en toe. Dit was meer as duidelik in my gesprekke met baie maatskappye wat belangstel in ons wêreld eerste diversiteit kartering instrument Diversiteit Atlas, dat sommige maatskappye benadering tot DEI is tokenisties - miskien selfs gedoen met die beste bedoelings, daar word soms gehoop dat die daad van om 'n Diversiteitsbeampte in die c-suite aan te stel, sal 'n magiese genesing wees.
In sulke gevalle lyk die doel meer dat die uitvoerende raad poog om 'n toenemend libertariese verbruikersbasis te paai as om werklik hul maatskappye se diversiteit te verbeter.
Diversiteit is egter 'n feit – onder die groter samelewing is ons toenemend divers in die mate dat 'n onlangse demografiese analise wat deur die Pew Research Centre gedoen is, getoon het dat die VSA teen 2055 nie meer 'n enkele rasse- of etniese meerderheid sal hê nie. Hierdie verskuiwing na 'n meer diverse bevolking sal groot impakte hê op die arbeidsmag en hoe organisasies diversiteit in die werkplek te bestuur. "
As dit in ag geneem word, is 'n top-down tokenistiese benadering tot DEI ietwat beperk - en dit beperk die potensiaal vir groei in hierdie organisasies. Die voordele van 'n diverse arbeidsmag is op hierdie stadium byna onweerlegbaar - tog is dit altyd die moeite werd om dit op te som.
Hier is drie redes waarom diversiteit belangrik is vir uitvoerende hoofde, nie net vir menslike hulpbronne of die hoof van diversiteit nie.
1. Die mees diverse span sal altyd beter as die span presteer met groter vermoë
Prestasie word verbeter deur diversiteit. Deur nie net diversiteit te omhels nie, maar billikheid en insluiting, kan HUB's 'n werkplekkultuur ontwikkel waar hul personeel gemaklik voel om hul idees te deel en trots voel om by te dra. Diverse personeellede kan hul uiteenlopende talente, vaardighede en ervarings kombineer om nie net nuwe produkte en dienste te skep nie, maar 'n organisasiekultuur wat aanvaarding van verskille bevorder.
Vermoëns kan deur individue aangeleer word, verbeterings kan in prestasie gemaak word, veral wanneer mense van uiteenlopende agtergronde en kulture van mekaar leer. Wat kan begin as 'n span van minder gekwalifiseerde maar meer diverse werknemers kan ontwikkel - 'n homogene groep is meer geneig om staties te bly.
Statisiteit is die vyand van innovasie – wat lei tot my tweede punt.
2. Diversiteit lei tot innovasie
Groepe hoogs gekwalifiseerde mense wat daaraan werk om probleme en innovasie op te los, was redelik standaard, veral in die tegnologiebedryf – maar hierdie groepe was histories redelik homogeen. Wanneer saam met mense met uiteenlopende werkstyle en verskillende agtergronde gewerk word, word die breedte van konseptuele uitset aansienlik vergroot.
In die Medium artikel Ses ontwerpe wat wit mense nooit raaksien nie, is rassisties, kan ons duidelik sien hoe die ontwerp van baie produkte uitsluitend is van ander kulturele groepe as die dominante - van skoonheidsmiddels tot hartklopmonitors wat staatmaak op melanienvlakke in die vel vir 'n betroubare, akkurate resultaat. Indien verskillende kultuurgroepe geraadpleeg is as deel van die innovasieproses, sou hierdie tekortkominge steeds by die eindprodukte ingesluit word? Ek betwyfel dit.
Die probleem met homogeniteit, selfs onder hoogs gekwalifiseerde en ervare innoveerders, is dat verskillende geleefde ervarings nie verteenwoordig word nie – wie is byvoorbeeld beter as 'n neuro-diverse spanlid om die behoeftes van die neuro-diverse gemeenskap te verstaan? As sodanig kan produkontwikkeling meer inklusief word, sowel as die personeel van die organisasie.
3. Diverse organisasies het wyer talentpoele waaruit gehuur kan word
Wanneer ons versigtig bestuur en omhels die voordele van 'n diverse werkpleke, ons lok altyd 'n groter verskeidenheid kandidate na ons vakatures. Dit op sy eie is wonderlik, maar dit is wanneer ons onsself bevry van onbewuste vooroordeel dat ons werklik die voordele van hierdie breedte van talent oplewer. Organisasies wat werklik toegewy is aan diversiteit en insluiting verbreed toenemend hul gedagtes na die soort kandidate met wie hulle 'n onderhoud sal voer vir poste - nie net topvlak-universiteitsgraduandi nie en nie net baie ervare kandidate nie, byvoorbeeld.
Namate die organisasie bekend word vir sy kultuur van inklusiwiteit, styg die aantal aansoekers sonder uitsondering – wat daartoe lei dat die kans om die perfekte persoon vir die pos te kry ook toeneem.
Diversiteit maak saak vir uitvoerende hoofde
Die voordele van 'n diverse en inklusiewe werkplek is onweerlegbaar, maar daar is 'n voorbehoud: diversiteit moet versigtig bestuur word. Dit kan nie net die verantwoordelikheid van een mensehulpbronbeampte wees nie. Die hele uitvoerende direksie moet agter Diversiteit, Gelykheid en Insluiting-inisiatiewe staan – niemand meer as die Hoof Uitvoerende Beampte nie.
