Több mint két évtizeddel ezelőtt az Európai Unió elkötelezte magát a munkavállalók egyenjogúságának védelme mellett a 2000. november 78-i 27/2000/EK irányelv elfogadásával, amely megtiltja a számos alapon, köztük a valláson alapuló közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Érdemes azonban tisztázni, hogy a közvetlen diszkrimináció durva és elterjedt diszkrimináció – valakinek faji, vallási, meggyőződése stb. miatti elbocsátása. Ezzel szemben a közvetett diszkrimináció finomabb, és azonosul azzal a helyzettel, amelyet egyes munkavállalók elszenvednek, amikor egy törvényes üzleti rendelkezés hátrányos helyzetbe hozza őket vallásuk vagy bármely más személyes tulajdonságuk miatt.
Az Európai Unió Bírósága a közelmúltban hozott ítéletet a Wabe & MH Müller Handels 15. július 2021-i ítéletében a munkavállalókkal szembeni vallási megkülönböztetésről, némileg ellentmondásos doktrínát megalapozva. Egyrészt nagyobb védelmet nyújt a közvetett diszkrimináció helyzeteivel szemben. Másrészt azonban bizonyos aggodalmakat mutat a vallás munkahelyi jelenlétével kapcsolatban.
A Bíróság az Achbita-ítéletben (2017) már elismerte, hogy a vállalatok akkor is jogosultak semlegességi politikát elfogadni, ha egyes munkavállalókat vallási okokból diszkriminálnak azáltal, hogy megakadályozzák őket bizonyos kötelezettségeik teljesítésében, például vallásos ruházat viselésében. A Bíróság azonban megértette, hogy az érintetteknek le kell mondaniuk, ha a semlegességi politika jogos üzleti érdekre reagál, és megfelelő és szükséges (vagyis mindegyikre következetesen alkalmazzák), mindenfajta megnyilvánulást – politikai, ideológiai, vallási – érint, stb. – és nem túlzó a céljainak eléréséhez.
A Wabe-ügyben hozott ítélet megerősíti a munkavállalók védelmét azzal, hogy hozzáteszi, nem elég, ha a munkáltató a semlegességi politikát állítja a vallási alapú közvetett megkülönböztetés igazolására, hanem bizonyítania kell, hogy az ilyen politika megfelel egy objektív üzletnek. szükség. Más szóval, ha meg akarja tiltani a vallásos ruházatot, bizonyítania kell, hogy a vállalkozás egyébként jelentős kárt szenvedne.
A második megerősítés az, hogy a Bíróság lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy a nemzeti vallásszabadságról szóló törvényeik alkalmazásával fokozzák az irányelv közvetett megkülönböztetéssel szembeni biztosítékait, ahol előnyösebb rendelkezések vannak. Ily módon az EU-államok megkövetelhetik munkaadóiktól, hogy semlegességi politikájukat a lehető legösszeegyeztethetőbbé tegyék alkalmazottaik vallásszabadságával, lehetővé téve számukra, hogy eleget tegyenek vallási kötelezettségeiknek, hacsak nem okoznak indokolatlan nehézségeket.
Paradox módon a Wabe-döntés ellentmondásos abban, hogy miközben támogatja a munkások vallási egyenlőségét, aláássa annak bizonyos garanciáit.
Ahogy fentebb kifejtettem, az irányelv elfogadja, hogy bizonyos körülmények között a munkavállalóknak maguknak kell felmondaniuk ahhoz, hogy egy jogszerű üzleti intézkedés káros hatásait elszenvedjék, mindaddig, amíg az arányos, azaz nem károsítja őket a feltétlenül szükségesnél nagyobb mértékben.
A Bíróság figyelmen kívül hagyva ezt a rendelkezést, úgy ítéli meg, hogy a munkáltató, még ha úgy ítéli is meg, hogy nyilvános arculatához elegendő a nagyméretű és feltűnő szimbólumok betiltása, köteles mindegyiket (még a kicsiket és diszkréteket is) betiltani, ellenkező esetben közvetlenül diszkriminálná azokat a munkavállalókat, akiknek látható szimbólumokat kell viselniük.
Ez az érvelés ellentmond az Achbita-ügyben megállapított doktrínának, amely kimondta, hogy a vallási szimbólumokat érintő tilalom nem generál közvetlen diszkriminációs helyzetet, ha azt minden dolgozóra válogatás nélkül alkalmazzák, és minden szimboliát lefed, függetlenül annak politikai, vallási vagy egyéb természetétől. . Ugyanezt az érvelést alkalmazva a feltűnő szimbólumok használatának tilalma – bármilyen természetű is legyen – nem jelentheti közvetlen diszkriminációt az azokat használó munkavállalókkal szemben, amennyiben az minden munkavállalóra következetesen vonatkozik.
Úgy gondolom, hogy a Bíróság ebben a határozatában alapvetően bizonyos bizalmatlanságot mutat a vallással szemben a munkahelyen, mivel azt sugallja, hogy a munkavállalók közötti és az ügyfelekkel szembeni feszültségek elkerülésének legjobb módja a vallási megnyilvánulások megszüntetése. Ez ráadásul téves értékelés a vállalkozás szabadsága szempontjából, amennyiben egyedül a munkaadók döntik el, hogy vállalkozásukról milyen képet kívánnak kialakítani, és ennek megfelelően járnak el, a semlegességi politikát alkalmazva. vagy a vallási megnyilvánulások hiányaként, vagy a sokféleség tükröződéseként értendő, vagyis minden megnyilvánulást engedni kényszer vagy tilalom nélkül.
Röviden, ez az ítélet azt mutatja, hogy bár jelentős előrelépés történt, még mindig hosszú út áll a munkavállalási egyenlőség és a vallásszabadság valósággá és hatékonysá tételéig az öreg kontinensen.
Santiago Cañamares Jog- és Vallástudományi professzor, Complutense Egyetem (Spanyolország)
