Parità religiosa nel lavoro: dove sta andando l'Europa?

Più di due decenni fa, l'Unione Europea si è impegnata a tutelare la parità dei lavoratori adottando la Direttiva 2000/78 del 27 novembre 2000, che vieta la discriminazione diretta e indiretta per molti motivi, inclusa la religione. Tuttavia, vale la pena chiarire che la discriminazione diretta è una discriminazione grossolana e dilagante - licenziare qualcuno a causa della sua razza, religione o credo, ecc. Al contrario, la discriminazione indiretta è più sottile, identificandosi con la situazione che alcuni dipendenti subiscono quando una disposizione aziendale legittima li svantaggia a causa della loro religione o di qualsiasi altra caratteristica personale.

La Corte di Giustizia dell'Unione Europea si è recentemente pronunciata nella sentenza Wabe & MH Müller Handels del 15 luglio 2021 sulla discriminazione religiosa nei confronti dei lavoratori, stabilendo una dottrina alquanto contraddittoria. Da un lato, crea una maggiore tutela contro situazioni di discriminazione indiretta. Eppure, d'altra parte, mostra alcuni dubbi sulla presenza della religione nei luoghi di lavoro.

La Corte aveva già riconosciuto nella sentenza Achbita (2017) che le aziende hanno il diritto di adottare politiche di neutralità anche se discriminano alcuni dipendenti in base alla religione impedendo loro di adempiere a determinati obblighi come indossare abiti religiosi. Tuttavia, la Corte ha inteso che le persone colpite devono rassegnare le dimissioni quando la politica di neutralità risponde a un legittimo interesse commerciale ed è appropriata e necessaria (vale a dire, è applicata coerentemente a tutti loro), colpisce tutti i tipi di manifestazioni - politiche, ideologiche, religiose, ecc. – e non è eccessivo per raggiungere i suoi obiettivi.

La sentenza Wabe rafforza la tutela dei lavoratori aggiungendo che non è sufficiente che un datore di lavoro sostenga che esiste una politica di neutralità per giustificare una discriminazione indiretta fondata sulla religione, ma che deve dimostrare che tale politica soddisfa un obiettivo aziendale bisogno. In altre parole, se vuole vietare l'abbigliamento religioso, dovrà dimostrare che l'attività altrimenti subirebbe danni significativi.

Il secondo rafforzamento è che la Corte consente agli Stati membri di aumentare le garanzie della Direttiva contro la discriminazione indiretta applicando le loro leggi nazionali sulla libertà religiosa laddove hanno disposizioni più vantaggiose. In questo modo, gli Stati dell'UE possono richiedere ai loro datori di lavoro di rendere le loro politiche di neutralità il più compatibili possibile con la libertà religiosa dei loro dipendenti, consentendo loro di adempiere ai propri obblighi religiosi a meno che non causino indebite difficoltà.

Paradossalmente, la sentenza Wabe è contraddittoria in quanto, pur sostenendo l'uguaglianza religiosa dei lavoratori, ne mina alcune garanzie.

Come ho affermato in precedenza, la direttiva accetta che, in determinate circostanze, i lavoratori debbano rassegnarsi a subire gli effetti dannosi di una misura aziendale legittima purché sia ​​proporzionata, ovvero non li danneggi più di quanto strettamente necessario.

La Corte, ignorando tale disposizione, ritiene che il datore di lavoro, anche se ritiene sufficiente che la sua immagine pubblica vieti i simboli grandi e vistosi, è obbligato a vietarli tutti (anche piccoli e discreti), altrimenti sarebbe una discriminazione diretta nei confronti di quei lavoratori che devono indossare simboli visibili.

Questo argomento contraddice la dottrina stabilita in Achbita, la quale ha stabilito che, un divieto che riguarda i simboli religiosi, non genera una situazione di discriminazione diretta quando è applicato indiscriminatamente a tutti i lavoratori e copre qualsiasi simbologia indipendentemente dalla sua natura politica, religiosa o di altra natura. . Applicando lo stesso ragionamento, il divieto dell'uso di simboli vistosi – qualunque sia la loro natura – non può discriminare direttamente i lavoratori che li utilizzano, purché si applichi coerentemente a tutti i lavoratori.

Ritengo che, in linea di massima, la Corte mostri in questa decisione una certa sfiducia nei confronti della religione nei luoghi di lavoro, in quanto sembra suggerire che il modo migliore per evitare tensioni tra lavoratori e verso i clienti sia eliminare ogni manifestazione religiosa. Si tratta, del resto, di una valutazione errata dal punto di vista della libertà d'impresa, in quanto spetta solo ai datori di lavoro decidere quale immagine della propria attività vogliono proiettare e agire di conseguenza, potendo applicare una politica di neutralità inteso sia come assenza di ogni manifestazione religiosa, sia come riflesso della diversità, cioè ammettendo tutte le manifestazioni senza imposizioni o divieti.

In breve, questa sentenza mostra che, sebbene siano stati compiuti progressi significativi, c'è ancora molta strada per rendere l'uguaglianza e la libertà religiosa nel lavoro una realtà ed effettiva nel vecchio continente.