Meer dan twee decennia geleden heeft de Europese Unie zich ertoe verbonden de gelijkheid van werknemers te beschermen door Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000 aan te nemen, die directe en indirecte discriminatie op vele gronden, waaronder godsdienst, verbiedt. Het is echter de moeite waard om te verduidelijken dat directe discriminatie grove en ongebreidelde discriminatie is - iemand ontslaan vanwege zijn ras, religie of overtuiging, enz. In tegenstelling, indirecte discriminatie is subtieler en identificeert zich met de situatie waarin sommige werknemers lijden wanneer een legitieme zakelijke bepaling hen benadeelt vanwege hun religie of enig ander persoonlijk kenmerk.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft onlangs uitspraak gedaan in het Wabe & MH Müller Handels-arrest van 15 juli 2021 over religieuze discriminatie van werknemers, waarmee een enigszins tegenstrijdige doctrine is vastgesteld. Enerzijds zorgt het voor meer bescherming tegen situaties van indirecte discriminatie. Aan de andere kant toont het toch bepaalde twijfels over de aanwezigheid van religie op de werkvloer.
Het Hof had al in het Achbita-arrest (2017) erkend dat bedrijven het recht hebben om een neutraliteitsbeleid te voeren, zelfs als ze sommige werknemers discrimineren op basis van religie door hen te beletten bepaalde verplichtingen na te komen, zoals het dragen van religieuze kleding. Het Hof begreep echter dat de betrokkenen moeten aftreden wanneer het neutraliteitsbeleid beantwoordt aan legitieme zakelijke belangen en gepast en noodzakelijk is (dat wil zeggen dat het consequent op alle bedrijven wordt toegepast), alle soorten uitingen raakt - politieke, ideologische, religieuze, enz. – en niet buitensporig is om zijn doelstellingen te bereiken.
Het Wabe-arrest versterkt de bescherming van werknemers door eraan toe te voegen dat het niet voldoende is dat een werkgever beweert dat er een neutraliteitsbeleid is om indirecte discriminatie op grond van godsdienst te rechtvaardigen, maar dat hij moet bewijzen dat een dergelijk beleid beantwoordt aan een objectieve zakelijke nodig hebben. Met andere woorden, als hij religieuze kleding wil verbieden, zal hij moeten bewijzen dat het bedrijf anders aanzienlijke schade zou lijden.
De tweede versterking is dat het Hof lidstaten toestaat om de waarborgen van de richtlijn tegen indirecte discriminatie te vergroten door hun nationale godsdienstvrijheidswetten toe te passen waar zij gunstiger bepalingen hebben. Op deze manier mogen EU-staten van hun werkgevers eisen dat ze hun neutraliteitsbeleid zo verenigbaar mogelijk maken met de religieuze vrijheid van hun werknemers, zodat ze hun religieuze verplichtingen kunnen nakomen, tenzij ze onnodige ontberingen veroorzaken.
Paradoxaal genoeg is de Wabe-uitspraak tegenstrijdig in die zin dat, hoewel het de religieuze gelijkheid van arbeiders ondersteunt, het enkele van zijn garanties ondermijnt.
Zoals ik hierboven heb aangegeven, aanvaardt de richtlijn dat werknemers onder bepaalde omstandigheden ontslag moeten nemen om de nadelige gevolgen van een legitieme zakelijke maatregel te ondervinden, zolang deze evenredig is, dwz hen niet meer schaadt dan strikt noodzakelijk is.
Het Hof negeert deze bepaling en is van oordeel dat de werkgever, zelfs als hij van mening is dat het voor zijn publieke imago voldoende is om grote en opvallende symbolen te verbieden, verplicht is ze allemaal te verbieden (zelfs kleine en discrete), aangezien hij anders zou rechtstreeks discriminerend zijn voor de werknemers die zichtbare symbolen moeten dragen.
Dit argument is in tegenspraak met de doctrine van Achbita, die oordeelde dat een verbod op religieuze symbolen geen situatie van directe discriminatie veroorzaakt wanneer het zonder onderscheid wordt toegepast op alle werknemers, en elke symboliek dekt, ongeacht de politieke, religieuze of andere aard ervan. . Met dezelfde redenering kan een verbod op het gebruik van opvallende symbolen – van welke aard dan ook – de werknemers die ze gebruiken niet rechtstreeks discrimineren, zolang het maar consequent van toepassing is op alle werknemers.
Ik ben van mening dat het Hof in het algemeen in deze beslissing blijk geeft van een zeker wantrouwen jegens religie op de werkplek, in die zin dat het lijkt te suggereren dat de beste manier om spanningen tussen werknemers en klanten te vermijden, is om elke religieuze manifestatie uit te bannen. Dit is bovendien een verkeerde inschatting vanuit het oogpunt van de vrijheid van ondernemerschap, voor zover het alleen aan de werkgevers is om te beslissen welk imago van hun bedrijf zij willen uitstralen en dienovereenkomstig te handelen, in staat zijn een neutraliteitsbeleid te voeren opgevat als de afwezigheid van enige religieuze manifestatie of als een weerspiegeling van de diversiteit, dat wil zeggen, het toelaten van alle manifestaties zonder opleggingen of verboden.
Kortom, deze uitspraak laat zien dat, hoewel er aanzienlijke vooruitgang is geboekt, er nog een lange weg te gaan is om gelijkheid en godsdienstvrijheid op het gebied van arbeid in het oude continent werkelijkheid en effectief te maken.
Santiago Cañamares Hoogleraar recht en religie, Complutense University (Spanje)
