Religiöse Gleichstellung in der Beschäftigung: Wohin steuert Europa?

Vor mehr als zwei Jahrzehnten hat sich die Europäische Union zum Schutz der Arbeitnehmergleichheit verpflichtet, indem sie die Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 verabschiedet hat, die direkte und indirekte Diskriminierung aus vielen Gründen, einschließlich der Religion, verbietet. Es sollte jedoch klargestellt werden, dass direkte Diskriminierung grobe und weit verbreitete Diskriminierung ist – die Entlassung einer Person aufgrund ihrer Rasse, Religion oder Weltanschauung usw. Im Gegensatz dazu ist die indirekte Diskriminierung subtiler, da sie sich mit der Situation identifiziert, in der einige Mitarbeiter leiden, wenn eine legitime geschäftliche Bestimmung vorliegt sie wegen ihrer Religion oder anderer persönlicher Eigenschaften benachteiligt.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat kürzlich im Urteil Wabe & MH Müller Handels vom 15. Juli 2021 zur religiösen Diskriminierung von Arbeitnehmern entschieden und eine etwas widersprüchliche Doktrin aufgestellt. Einerseits schafft sie einen größeren Schutz vor Situationen mittelbarer Diskriminierung. Auf der anderen Seite zeigt es jedoch gewisse Bedenken hinsichtlich der Präsenz von Religion am Arbeitsplatz.

Der Gerichtshof hatte bereits im Achbita-Urteil (2017) anerkannt, dass Unternehmen berechtigt sind, Neutralitätspolitiken zu übernehmen, auch wenn sie einige Arbeitnehmer aufgrund ihrer Religion diskriminieren, indem sie sie daran hindern, bestimmte Pflichten zu erfüllen, wie etwa das Tragen religiöser Kleidung. Der Gerichtshof hat jedoch verstanden, dass die Betroffenen zurücktreten müssen, wenn die Neutralitätspolitik berechtigten Geschäftsinteressen entspricht und angemessen und erforderlich ist (dh sie wird konsequent auf alle angewendet), alle Arten von Erscheinungsformen betrifft – politische, ideologische, religiöse, usw. – und nicht übertrieben ist, um seine Ziele zu erreichen.

Das Wabe-Urteil stärkt den Arbeitnehmerschutz, indem es hinzufügt, dass es für einen Arbeitgeber nicht ausreicht, eine Neutralitätspolitik zu rechtfertigen, um eine mittelbare Diskriminierung aus Gründen der Religion zu rechtfertigen, sondern dass er beweisen muss, dass eine solche Politik einem objektiven Geschäft entspricht müssen. Mit anderen Worten, wenn er religiöse Kleidung verbieten will, muss er beweisen, dass dem Geschäft sonst ein erheblicher Schaden entsteht.

Die zweite Verstärkung besteht darin, dass der Gerichtshof den Mitgliedstaaten erlaubt, die Garantien der Richtlinie gegen mittelbare Diskriminierung zu erweitern, indem sie ihre nationalen Gesetze zur Religionsfreiheit dort anwenden, wo sie günstigere Bestimmungen haben. Auf diese Weise dürfen EU-Staaten von ihren Arbeitgebern verlangen, dass ihre Neutralitätspolitik möglichst mit der Religionsfreiheit ihrer Arbeitnehmer vereinbar ist, damit diese ihren religiösen Verpflichtungen nachkommen können, es sei denn, sie verursachen eine unbillige Härte.

Paradoxerweise ist das Wabe-Urteil insofern widersprüchlich, als es zwar die religiöse Gleichheit der Arbeiter unterstützt, aber einige seiner Garantien untergräbt.

Wie ich oben ausgeführt habe, akzeptiert die Richtlinie, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen damit abfinden müssen, die nachteiligen Auswirkungen einer legitimen geschäftlichen Maßnahme zu erleiden, solange diese verhältnismäßig ist, dh ihnen nicht mehr schadet als unbedingt erforderlich.

Das Gericht ignoriert diese Bestimmung und ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber, selbst wenn er es für sein öffentliches Ansehen für ausreichend hält, große und auffällige Symbole zu verbieten, verpflichtet ist, sie alle (auch kleine und diskrete) zu verbieten, da er andernfalls Arbeitnehmer, die sichtbare Symbole tragen müssen, direkt diskriminieren würden.

Dieses Argument widerspricht der in Achbita aufgestellten Doktrin, wonach ein Verbot, das religiöse Symbole betrifft, keine direkte Diskriminierung hervorruft, wenn es wahllos auf alle Arbeitnehmer angewendet wird, und jede Symbolik unabhängig von ihrer politischen, religiösen oder sonstigen Art umfasst . Aus den gleichen Gründen kann ein Verbot der Verwendung auffälliger Symbole – welcher Art auch immer – Arbeitnehmer, die sie verwenden, nicht direkt diskriminieren, solange es konsequent für alle Arbeitnehmer gilt.

Ich glaube, dass der Gerichtshof in dieser Entscheidung im Wesentlichen ein gewisses Misstrauen gegenüber der Religion am Arbeitsplatz aufzeigt, da er darauf hindeutet, dass Spannungen zwischen Arbeitnehmern und gegenüber Kunden am besten dadurch vermieden werden können, dass religiöse Manifestationen beseitigt werden. Dies ist im Übrigen eine Fehleinschätzung aus Sicht der unternehmerischen Freiheit, da es allein den Arbeitgebern obliegt, zu entscheiden, welches Image ihres Unternehmens sie vermitteln wollen und entsprechend zu handeln, um eine Politik der Neutralität praktizieren zu können verstanden entweder als Abwesenheit jeglicher religiöser Manifestation oder als Spiegelung der Vielfalt, d. h. das Zulassen aller Manifestationen ohne Zwang oder Verbot.

Kurz gesagt zeigt dieses Urteil, dass trotz erheblicher Fortschritte noch ein weiter Weg dahin ist, um Gleichberechtigung und Religionsfreiheit in der Beschäftigung auf dem alten Kontinent Realität und Wirkung zu erzielen.